Главное здесь – проверка этих данных (в том числе через сопоставление их с информацией, полученной иными путями, – из анкеты, автобиографии, на собеседовании). Любые несоответствия в документах должны сразу вас насторожить.
На основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных, полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и прочее), и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.
В процессе диалога с кандидатом последнему можно предложить пройти тестирование, которое следует построить с таким учетом, чтобы получить по возможности не только сведения относительно его профессиональной пригодности, но и сведения, заложенные на подсознательном уровне личности.
Тестирование необходимо провести по следующей схеме.
Тесты на профессиональную пригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55 % опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:
1) выявление судимостей, преступных связей;
2) определение предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
3) установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают, скорее, предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
Психологическое тестирование включает:
1) открытое тестирование;
2) скрытое тестирование;
3) косвенное тестирование (через учет признаков психических особенностей);
4)