поведения», основанной на мотивации, стимулировании и социально-психологических способах управления человеком.
На практике концепции «гуманизации отношений» в условиях материального производства выливаются в различного рода мотивационные теории организационного поведения, суть которых сводится к поиску надежных эффективных мотивов, а точнее, стимулов, заставляющих работников реагировать и вести себя нужным образом, в соответствии с требованиями и организационными нормами.
Профессор школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в рамках доктрины человеческих отношений разработал концепцию мотивации, которая получила название «теория Х-Y».
Суть теории состоит в следующем. С одной стороны, люди в организации не любят работать, и поэтому их необходимо принуждать выполнять работу, осуществлять строгий контроль. Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без угрозы лишиться возможности удовлетворять свои материальные потребности (теория Х). С другой стороны, люди в основном материально удовлетворены, а следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. Эти желания могут быть удовлетворены лишь с помощью работы, требующей «интеллектуальной активности» и «морального выбора». С этих позиций структуры организаций будут претерпевать серьезные изменения, отличаясь от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху (теория Y).
В 1981 году У. Оучи на основе изучения японского опыта выдвинул «теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи «теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора [53]. Исходным тезисом концепции У. Оучи является положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Поэтому политика организации в отношении кадров должна сводиться к следующему: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, неопределенный, неформальный контроль, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Однако и здесь в основе «теории» лежат декларируемые достаточно общие и известные постулаты, никак научно не подтвержденные и не обоснованные.
Условно бихевиоральные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.
«Содержательные теории» мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями, мотивами), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Здесь можно выделить подходы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда.
«Процессуальные теории» мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди (реакции) с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости и объединяющая их модель мотивации Портера