доступности сотрудников и заданного уровня labor cost. То есть система подсказывает ресторатору: в четверг утром на кухне хватит и одного повара, днем понадобится три, а вечером будет достаточно двух.
Один и тот же сотрудник иногда работает в качестве официанта, а иногда – в качестве бармена? Настройте для него индивидуальный график доступности и назначьте ему нужное количество ролей в системе. Для разных должностей ему могут быть назначены индивидуальные ставки. А если у вас несколько заведений, можно отметить, в которых из них может работать этот сотрудник. При планировании расписания система предложит вам назначить смены именно тем сотрудникам, которые доступны в этот период. Вам остается только одобрить эти расчеты или внести нужные поправки – все данные перед глазами!
Таким образом, результатом бизнес-процесса планирования персонала являются вновь разработанная (либо скорректированная) стратегическая программа HR и комплексный план HR на текущий год, которыми руководствуются топ-менеджеры, менеджеры среднего и низового звена, а также менеджеры по персоналу. Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.
1. Планированием потребности в персонале следует заниматься не только при открытии заведения, но и в долгосрочной перспективе.
2. Необходимо управлять текучестью – это фактор, оказывающий существенное влияние на прогноз потребности персонала.
Следующий вопрос, который задает ресторатор: как же найти «своих» людей?
Ответ 4
Как найти именно "ваших" людей
Поиск персонала – важная область деятельности любого руководителя. Особенно в ресторанном бизнесе, где с текучестью сотрудников директор сталкивается ежемесячно. Поэтому в преддверии каждого сезона мы начинаем беспокоиться о том, где и как найти людей и как на сей раз не растерять их хотя бы до конца сезона!
Какие ошибки чаще всего скрываются в системе подбора линейного персонала:
• Анализ источников размещения вакансий не проводится: по привычке размещаются одни и те же вакансии на одних и тех же ресурсах.
• Размещение стандартных вакансий со стандартным текстом в стандартных местах. Кто их читает? Нужны ли вам те, кто их читает? Нужны ли вы тем, кто их читает? Читает ли объявления ваша целевая аудитория? Ресторатор не знает, видят ли его вакансию именно «нужные» люди, кто из них доходит до работодателя, каков процент успешных собеседований и так далее.
• Размещая вакансию в интернете, компания прописывает типичные «критерии подбора» для сотрудников, например: коммуникабельность, целеустремленность, самостоятельность и стрессоустойчивость. Стандартное предложение по мотивации: «дружный коллектив и стабильная заработная плата». Для кандидата такой набор критериев не несет никакой смысловой или эмоциональной нагрузки и не влияет на его выбор.
• Кроме того,