ресторана, который пришел увольняться и хотел высказать свое недовольство руководителю и попрощаться. Я вижу в этом действительную проблему директора: не поговорив с уходящим сотрудником, мы не сможем ни поменять систему управления персоналом, ни наладить бизнес-процессы, ни, главное, управлять внешним имиджем компании как работодателя.
Управление текучестью
Руководителю необходимо уметь управлять текучестью. Возможные решения:
1. Выявлять причины увольнения каждого сотрудника и вести статистику этих причин.
2. Вести статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы.
3. Разработать программу ротации персонала (при этом она должна быть прозрачной для сотрудников).
4. Создать систему адаптации сотрудников и систему наставничества в ресторанах с вовлечением других сотрудников.
5. Формировать позитивный имидж компании как работодателя на рынке труда.
6. Создавать рабочие группы сотрудников для совместной работы над задачами.
7. Ввести прозрачную и понятную систему оценки сотрудников.
8. Ввести систему кадрового резерва, планирования карьеры и развития сотрудников. Так, например, руководитель одной региональной сети жаловался мне, что его компания стала «кузницей кадров» для всего региона: сотрудники приходят к ним «поучиться», чтобы потом дороже продать себя другим компаниям.
9. Анализировать качество уходящих сотрудников, чтобы понять, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании.
Важно
Текучесть кадров может быть положительным фактором, если из компании уходят именно те сотрудники, от которых уже давно следовало бы избавиться. Это естественная текучесть персонала, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководителя.
Чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, накапливайте данные по текучести персонала. Это позволит отслеживать тенденции в изменениях кадрового состава и прогнозировать вероятность возникновения кадровых проблем.
Последовательность процесса планирования
Процесс планирования персонала включает в себя следующие этапы:
1. Произвести анализ существующей ситуации:
• подсчитать процент текучести персонала (в идеале по подразделениям), определить причины текучести;
• определить кадровую политику в отношении персонала: ориентирована ли компания на внутреннюю или внешнюю среду, то есть нацелена ли на удержание сотрудников;
• оценить размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие.
2. Сделать количественный и качественный расчет стратегической и тактической потребности компании в сотрудниках. Он базируется на стратегической программе развития компании (план открытий) и бизнес-плане на год. Результатом расчета