Vorstellungsgespräch mit High Potentials: Jobinterview mit Generation Y // Von Uta Rohrschneider Die Klassiker im Vorstellungsgespräch Eines vorweg: Die "Klassiker" unter den Fragen im Vorstellungsgespräch, zum Beispiel die Frage nach fachlichen Kompetenzen, persönlichen Vorlieben, Stärken und Schwächen, Gründe für die Bewerbung und die Wahl des Unternehmens, Engagement und Motivation etc., sollten und müssen weiterhin gestellt werden. Sie sind nicht umsonst "Klassiker", sondern deshalb, weil sie Ihnen wertvolle Informationen liefern. Doch was sich im Laufe der Jahre verändert, sind die Antworten der Bewerber auf diese Fragen. Jede Generation von Bewerbern ist stark geprägt durch die jeweiligen (technischen) Entwicklungen ihrer Zeit, durch das Kultur- und Werteverständnis, das in eben dieser Generation vorherrscht. Unterschiedliche Generationen, unterschiedliche Antworten Somit sind die Wahrnehmungen von zum Beispiel Stärken und Schwächen von Bewerbern unterschiedlichen Alters selten gleich, sondern können aufgrund Ihrer Generationszugehörigkeit durchaus unterschiedlich ausfallen. Wenn Sie Antworten Ihrer Kandidaten interpretieren und prüfen, ob diese passend sind, nehmen Sie diese Interpretation also auch immer vor dem Hintergrund der Generationszugehörigkeit des Kandidaten vor. Insbesondere unter Berücksichtigung der Tatsache, dass immer häufiger Bewerber in Ihrem Unternehmen der Generation Y angehören werden, ist es wichtig, dass Sie sich auf diese Zielgruppe einstellen. Die Werte der Generation Y verstehen Das heißt, dass Sie ein Verständnis dafür entwickeln, was diese Generation als normal und richtig ansieht. Nicht, weil Sie deren Werte teilen oder annehmen sollen, sondern weil Sie nur vor diesem Hintergrund eine passende Auswahlentscheidung treffen können. Da die Bewerber der Generation Y sehr viel Wert auf persönliche Zufriedenheit legen, können Sie deren volle Leistungsbereitschaft nur erwarten, wenn Sie Ihnen einen Arbeitsplatz bieten können, der sie zufriedenstellt. Umso wichtiger ist es, eine richtige Entscheidung bei der Auswahl der Bewerber zu treffen, um eine Fehlbesetzung zu vermeiden. Dies gilt besonders für Hochschulabsolventen. 4 Themen, die Sie ansprechen sollten Es sind hauptsächlich vier neue Themenfelder, die in Auswahlgesprächen mit der Generation Y an Wichtigkeit gewonnen haben. Versäumen Sie nicht, diese Themen anzusprechen, denn Sie machen eine Aussage darüber, ob eine Passung zwischen dem Bewerber und der von Ihnen angebotenen Stelle vorherrscht. Die vier Themen sind Work-Life-Balance, Internationalität, Individualität und Umgang mit Technik. Wir beschreiben nachfolgend, welche Wichtigkeit diese Themen für die Generation Y haben und mit welchen Fragen Sie herausfinden können, ob der Kandidat wirklich für Ihre Stelle infrage kommt. Es kommt auf die Position an Zu diesen Themen gehört u.a. die Work-Life-Balance oder auch die Frage nach der persönlichen Entwicklung. Diese vier Themen der Generation Y sind insbesondere dann wichtig, wenn Sie Hochschulabsolventen für überwiegend geistige Tätigkeiten suchen. Obwohl die Themen für alle Personen der Generation Y relevant sind und sie sich wünschen, dass Ihr Unternehmen sie berücksichtigt, haben die meisten Bewerber auch eine realistische Vorstellung darüber, welche Anforderungen ein Unternehmen aufgrund der Gegebenheiten der Position überhaupt erfüllen kann.
Dieser Text stammt aus dem Buch "ERFOLGSERPROBTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS: Wie Sie mit professionellen Fragen die passenden Mitarbeiter finden (2016)" von Uta Rohrschneider, veröffentlicht bei BusinessVillage Verlag, und wurde uns zum Abdruck überlassen.
Vorstellungsgespräche, die Bewerber überraschen: Provozieren Sie Bewerber // Von Uta Rohrschneider Eine weitere Möglichkeit, die Sie haben: Sie können Fragen zu aktuellen Interviewsituatation stellen – oder aber Fragen, die für die Eignungsfeststellung des Bewerbers irrelevant sind, zum Beispiel ob er lieber stilles oder kohlensäurehaltiges Wasser trinkt.Was können Sie dabei herausfinden? Fragen zur Interviewsituation Fragen zur aktuellen Interviewsituation haben den Vorteil, dass Sie ein direktes Feedback vom Bewerber zu seinem aktuellen Gemütszustand bekommen können. Zum Beispiel mit folgenden Fragen: Wie schätzen Sie das Interview aktuell ein? Was glauben Sie, läuft das Gespräch bislang gut für Sie? Wie finden Sie unsere Kommunikation? Denken Sie, ich habe einen guten Eindruck von Ihnen? Warum sollte ich einen guten Eindruck von Ihnen haben? Was denken Sie gerade jetzt, in diesem Moment? Wie fühlen Sie sich gerade? Fühlen Sie sich wohl? Was geht Ihnen gerade durch den Kopf? Über welche Ihrer Antworten in diesem Interview werden Sie sich im Nachhinein noch ärgern? Haben Sie noch Lust auf das Gespräch? Wie finden Sie mich als Gesprächspartner? Wären Sie jetzt gerne woanders? Sind Sie heute gut drauf? Haben Sie keine Fragen zu meiner Person? Wollen Sie jetzt eine Pause machen? Wie finden Sie unseren Firmennamen? Was assoziieren Sie mit unserer Firma? Provizieren Sie Ihren Bewerber Sie dürfen den Bewerber durchaus auch mit provozierenden Fragen überraschen. Dies bietet sich besonders an, wenn Sie Kandidaten interviewen, die sehr selbstbewusst und sicher wirken. Sie können so feststellen, ob und wie schnell sie sich aus der Ruhe bringen lassen. Ist der Kandidat tatsächlich so überzeugt von sich oder seiner Antwort, wie er vorgibt zu sein? Wie steht es um seine Schlagfertigkeit, wenn er von Ihnen provoziert wird? Kann er Ihnen gelassen und souverän entgegentreten oder fühlt er sich angegriffen und reagiert entsprechend? Geht er in den Widerstand, negiert er Ihre Aussagen oder nimmt er sie einfach hin? Wie schnell geht der Kandidat in eine Verteidigungshaltung? Wie leicht lässt er sich provozieren? Auf all diese Fragen erhalten Sie eine Antwort, wenn Sie die Reaktion eines Bewerbers genau beobachten, nachdem Sie ihn mit einer Frage oder Meinung provoziert haben. Was Sie durch irrelevante Fragen erkennen können Aber auch scheinbar harmlose, irrelevante Fragen Zum Beispiel die oben genannte nach dem Mineralwasser erlaubt durch die Reaktion des Bewerbers viele Rückschlüsse. U.a. können Sie folgendes herausfinden: Lässt der Bewerber sich aus der Ruhe bringen? Zeigt er offen seine Irritation oder seine Verwunderung über die Frage oder lässt er sich nichts
