meisten werden von diesem Buch Leser*innen profitieren, die in eine der folgenden Kategorien fallen:
Geschäftsführer*innen, Vorstandsmitglieder, Unternehmenseigner*innen, Führungskräfte, die erkennen, dass ihr Unternehmen oder ihre Organisation nicht besonders divers ist und dass dies ein echtes geschäftliches Problem darstellt, das Leistung, Wachstum und Gewinn beeinträchtigt.
Manager*innen, die beauftragt wurden, die Bemühungen ihres Unternehmens um Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion intern zu leiten, zu starten, auszuweiten oder zu verbessern.
Teamleiter*innen, die kein diverses Team haben und dies auf relevante Weise ändern möchten, indem sie neue Talente, Fertigkeiten und Perspektiven ins Team holen, ohne dabei nur Alibihandlungen vorzunehmen.
Teamleiter*innen, die zwar ein diverses Team haben, aber erkennen, dass einige Personen im Team sich nicht zugehörig oder gehört fühlen oder nicht die gleichen Chancen zu beruflicher Entwicklung und Vorankommen haben wie andere.
Mitarbeiter*innen oder Kollegen/Kolleginnen, die Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit Menschen haben, die anders sind als sie, weil sie fürchten, etwas »politisch nicht Korrektes« zu sagen und deswegen entlassen zu werden oder als rassistisch, sexistisch, homophob, xenophob etc. abgestempelt zu werden.
Mitarbeiter*innen oder Kollegen/Kolleginnen, die kulturbewusst und sensibel gegenüber Ungerechtigkeiten sind (»woke«, aufgewacht, wie es in den USA heißt) und effektive Verbündete für ihre diversen Teammitglieder sein wollen.
Personen, die bessere Nachbarn, Freunde, Ehrenamtliche, Gemeindemitglieder, Eltern, Lehrer*innen, Partner*innen, Klienten/Klientinnen, Kunden/Kundinnen, Beamte/Beamtinnen, Unternehmenseigner*innen, Kirchenmitglieder sein möchten – mit anderen Worten alle, die einfach nur bessere Menschen sein möchten.
Was dieses Buch ist – und was nicht
Lassen Sie mich zunächst sagen, was dieses Buch nicht ist. Es ist kein Buch über Aktivismus. Es ist kein Buch über rassistische oder soziale Ungerechtigkeit. Das Thema Diversity an sich beinhaltet zwar notwendigerweise das Eingeständnis, dass unsere gegenwärtige Gesellschaft, und insbesondere die Arbeitswelt, sozial und in puncto Ethnie nicht gerecht ist, aber dieses Buch wird nicht die Ursachen dafür analysieren, und es wird auch nicht über Konsequenzen und Auswirkungen dieser Ungerechtigkeiten lamentieren.
Dieses Buch ist ein Wirtschaftsratgeber. Es wird Ihnen als Geschäftsmann oder -frau zeigen, warum es für Ihr Unternehmen wichtig ist, Ihre blinden Flecken in puncto Diversity zu erkennen und zu bekämpfen. Dabei ist es eher eine praktische Straßenkarte mit dem Schwerpunkt Wirtschaft, die Ihnen helfen soll, sich auf den Weg zu machen, als eine Ansammlung von Theorien.
Diese Karte wird Ihnen den Weg weisen durch die Probleme, die die meisten Unternehmen bei ihren Bemühungen um Diversity haben, durch die häufigsten Fehler, die Unternehmen begehen, wenn sie versuchen, eine diverse und inklusive Arbeitskultur zu schaffen, und durch die Hindernisse, die Initiativen pro Diversity zum Scheitern bringen und der Diversity einen schlechten Ruf verschaffen können.
Es ist absolut Zeit, endlich über das Thema Rassismus zu schreiben und zu sprechen! Wir hätten als Gesellschaft schon längst darüber reden müssen, und dieses Gespräch ist seit Langem überfällig. Für Unternehmen ist es eine Herausforderung, weil zwar sehr, sehr viele Unternehmen und Organisationen Initiativen, Programme, Rekrutierungsmethoden und Schulungen zugunsten von Diversity geschaffen haben, aber nicht gut darin sind, wirklich über Rassismus am Arbeitsplatz zu reden, die Hindernisse, Unbehaglichkeiten und Spannungen zu ermitteln und abzuarbeiten, damit effektive Pläne aufgestellt werden können, wie diese dornigen Themen angegangen werden sollen. Der Katalysator für dieses Buch war zwar unsere Unfähigkeit, über Rassismus zu reden, aber ich glaube, dass es uns auch generell schwerfällt, über Diversity und die Unterschiede zwischen uns zu sprechen. Im ganzen Buch werde ich daher auch Beispiele über andere Arten von Diversity bringen, denen wir am Arbeitsplatz begegnen. Rassismus bleibt zwar der Ankerpunkt, aber es soll auch über Frauen, People of Color, LGBTQ+, Menschen mit Behinderungen, unterschiedliche Generationen und religiöse Gruppen und vieles mehr gesprochen werden.
Beim Schreiben dieses Buchs fühlte ich mich oft überwältigt von der schieren Komplexität des Themas. Es gibt eine Million Facetten und Ebenen, und ich hatte damit zu ringen, was ich aufnehmen sollte und was nicht. Ich könnte mit Leichtigkeit fünf Bücher zum Thema füllen und hätte immer noch nicht alles abgedeckt. Dieses Buch soll Sie auf den Weg bringen – soll Ihnen dabei helfen, die Gespräche zu führen, die Sie führen müssen, vor denen Sie sich aber fürchten. Sie werden sich allmählich wohler fühlen mit den Dingen, die Ihnen momentan noch Unbehagen bereiten. Es wird Ihnen Fertigkeiten vermitteln, die uns alle miteinander ins Gespräch bringen können, und vielleicht, ganz vielleicht dazu beitragen, die gewaltige Kluft ein wenig schmaler zu machen, die wir alle empfinden.
Sie haben dieses Buch aus guten Gründen zur Hand genommen. Sie sind ein guter Mensch – und mutig sind Sie auch. Es braucht Mut, über Themen zu reden, bei denen die Menschen sich vor Unbehagen winden. Es braucht Courage, zu sagen: »Wir können es besser machen. Wir können besser sein.« Es braucht Engagement, irgendwo anzufangen. Fangen wir also an!
2 Sie sind nicht rassistisch, aber Sie haben blinde Flecken
Wussten Sie, dass Babys voreingenommen sind? Verschiedene Studien zeigen, dass Babys bereits im Alter von drei Monaten Voreingenommenheit zeigen. Und Säuglinge im Alter von sechs bis acht Monaten neigen dazu, wie Forscher*innen festgestellt haben, Informationen lieber von Erwachsenen der eigenen Ethnie zu erhalten als von Erwachsenen einer anderen Volksgruppe. In jedem Alter ist es bei Babys so, dass sie bei visuellen Signalen von Menschen der eigenen Gruppe länger hinschauen und ihnen mit größerer Wahrscheinlichkeit folgen. Und Babys assoziieren positive Musik mit Menschen derselben Ethnie und traurige Musik mit Menschen anderer Ethnien.
Wie ist so etwas möglich? Wie kann es sein, dass Babys schon Vorurteile haben? Wo und wie lernen sie in so jungen Jahren etwas so Destruktives? Die Antwort lautet, dass sie es gar nicht lernen. Und sie haben auch gar keine Vorurteile. Sie sind vielmehr voreingenommen.
Voreingenommenheit heißt nicht Vorurteil. Voreingenommenheit heißt Vorliebe. Die Definition von Voreingenommenheit (»bias«) lautet im Collins English Dictionary: »Voreingenommenheit ist die Neigung, eine Person oder Sache einer anderen vorzuziehen und diese Person oder Sache zu begünstigen.« Es ist unmöglich, dass Babys im Alter von erst 90 Tagen bereits Vorurteile haben, aber es ist sehr wohl möglich, dass sie eine Vorliebe für Gesichter der eigenen Ethnie gegenüber Gesichtern einer anderen haben. Wenn es ums Lernen geht (was so ziemlich das Einzige ist, was Babys tun, abgesehen vom Essen und Schlafen), zeigen Studien, dass Säuglinge dazu neigen, Informationen lieber von Erwachsenen der eigenen Volksgruppe zu erhalten als von Erwachsenen einer anderen Gruppe, besonders wenn es ums Lernen unter Unsicherheit geht.
Es ist wichtig, diese Beobachtung zu kennen und zu verstehen, denn sie bedeutet, dass wir die Voreingenommenheit in uns tragen. Wir sind damit geboren. Wir alle. Das heißt nicht, dass wir mit Vorurteilen geboren würden; sondern es heißt, dass wir eine angeborene, inhärente Vorliebe für Menschen haben, die so sind wie wir. Dies wird Ihnen vermutlich weniger schockierend vorkommen, wenn Sie daran denken, wie die menschliche Spezies über all die Jahre überlebt hat. Wir fühlten uns angezogen von und blieben bei Stämmen und Gemeinschaften von Menschen, die aussahen wie wir, weil das für uns Sicherheit und Schutz bedeutete. Unser gesamtes Überleben hing davon ab. Bei Babys ist der erste visuelle Kontakt zu anderen Menschen für gewöhnlich der zu ihren Eltern, die von derselben Ethnie sind wie sie selbst, und weil sie eine Vorliebe für ihre Eltern ausbilden (und zu ihrem Aussehen), empfinden sie Sicherheit, Vertrauen oder Schutz, wenn sie Personen wahrnehmen, die aussehen wie diese.
Was ich an den verschiedenen Studien zu »Babys und Voreingenommenheit« mit am faszinierendsten fand, ist, dass Babys nicht etwa negativ voreingenommen