1.1 Personalentwicklung und ihre Ziele
1.2 Herausforderungen an die Personalentwicklung
1.3 Lernen im unternehmerischen Umfeld
1.4 Konzepte der Personalentwicklung
2.1 Theater - Theaterspiel - Theaterpädagogik
2.2 Psychologischer Realismus nach Stanislawski
2.4 Das Szenische Spiel nach Scheller
3 Theaterpädagogik in der Personalentwicklung
Tabellenverzeichnis
Tabelle 4.1: Moderationsplan Tag 1 (eigene Darstellung) 46
Tabelle 4.2: Moderationsplan Tag 2 (eigene Darstellung) 51
Tabelle 4.3: Moderationsplan Tag 3 (eigene Darstellung) 53
Tabelle 4.4: Moderationsplan Tag 4 (eigene Darstellung) 55
Abbildungsverzeichnis
Abb. 2.1: Arbeitsfelder der Theaterpädagogik (TPZ Köln 2003) 23
Abb. 4.1: Teamziele der Teilnehmer (eigene Darstellung) 56
Abb. 4.2: Entspannungs- und Atemübungen (eigene Darstellung) 60
Abb. 4.3: Körpersprache und Ausdrucksübungen (eigene Darstellung) 61
Abb. 4.4: Finalisierung der Szenen (eigene Darstellung) 62
Danksagung
An dieser Stelle bedanke ich mich herzlich bei Herrn Prof. Dr. Graeßner und Herrn Dr. Strikker für die Betreuung und Unterstützung während meiner Masterarbeit, sowie der Begleitung über die gesamte Studiendauer.
Besonders herzlich möchte ich mich bei Jutta Eckstein bedanken, die mich nicht nur zu der Wahl des Themas ermutigte und mir während der Masterarbeit Ratschläge und Hilfestellungen leistete, sondern mir darüber hinaus mit zahlreichen Telefonaten als Coach beiseite stand.
Außerdem bedanke ich mich bei der Projektgruppe, die ich mit dem Konzept Theaterpädagogik in der Personalentwicklung begleiten durfte, für die inspirierende Zusammenarbeit und die beeindruckenden Ergebnisse.
Bedanken möchte ich mich zudem bei meiner Familie, Partnerin und meinem Freundeskreis für ihre viele Geduld, moralische Unterstützung und den permanenten Glauben an mich. Eure Bestärkungen haben mir sehr geholfen, meine Pläne zu verwirklichen.
Einleitung
Die Rahmenbedingungen unter denen Unternehmen in der aktuellen Zeit agieren müssen, haben sich durch die Globalisierung, den Fachkräftemangel und den permanenten Wandel stark verändert (vgl. Bartscher et al. 2012, S. 338). Um sich einen Wettbewerbsvorteil am Markt zu verschaffen, setzen Unternehmen u. a. auf langfristige Kundenbindung, Zusatzdienstleistungen und permanente Innovationen (vgl. Bartscher et al. 2012, S.338). Die Anforderungen, die hierbei an Mitarbeiter und Führungskräfte von der Unternehmensführung gestellt werden, sind stark angestiegen. Eine lebensbegleitende Weiterbildung auf allen Wissensebenen wird immer stärker sowohl innerhalb der Unternehmen als auch in der Gesellschaft gefordert (vgl. von Rosenstiel 2006, S.111 ff.). Den Beschäftigten eines Unternehmens kommt eine immer stärker bewertete Schlüsselfunktion für Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen zu. Daher hat eine strategisch ausgerichtete, betriebliche Personalentwicklung in den vergangenen Jahren stetig an Bedeutung gewonnen (vgl. Bartscher et al. 2012, S. 244).
Zielsetzung
Innerbetriebliche Maßnahmen, welche die „Ressource Mitarbeiter“ in ihrer Individualität stärkt und veränderungsfähig macht, sind als Instrumente der Personalentwicklung gefordert (vgl. von Rosenstiel 2006, S. 111). Hierzu gibt es diverse Personalentwicklungsansätze, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter entwickeln (vgl. Ryschka et al. 2011),