zahlen und in welcher Höhe.
Allerdings dürfen Sie bei Bonuszahlungen nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot verletzen. Das heißt, Sie dürfen Bonuszahlungen nicht willkürlich zahlen sondern nach nachvollziehbaren Gründen. Sie können also nur dann Mitarbeiter ausschließen, wenn dafür eine sachliche Begründung vorliegt.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber, der freiwillige Leistungen gewährt, alle Mitarbeiter gleich behandeln. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Mitarbeiter schlechter zu stellen als andere in vergleichbarer Lage. Sofern Sie als Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern bilden, muss dies sachlichen Kriterien entsprechen. Eine sogenannte "sachfremde Gruppenbildung" liegt zum Beispiel nicht vor, wenn es gerechtfertigt ist, einer Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, während die andere Gruppe Bonuszahlungen erhält.
So hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1995 entschieden, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die im Laufe des Bezugsjahres ausgeschieden sind, keine Leistungen zahlen muss, während die Mitarbeiter, die im Laufe des Jahres neu eingestellt wurden, Boni bekommen. Das oberste deutsche Arbeitsgericht hat dies damit begründet, dass Gratifikationen die Arbeitnehmer für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit motivieren sollen. Eine solche motivierende Wirkung kann eine Sonderzahlung bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht mehr entfalten.
Sie sehen also: Wenn Sie am Motivationszweck unterscheiden, liegt ein sachliches Kriterium vor.
Dies gilt auch dann, wenn mit der Gratifikation in der Vergangenheit geleistete Dienste für den Betrieb zusätzlich anerkannt werden sollen. Schließen Sie einige Mitarbeiter bei den Bonuszahlungen davon aus, können sie die Bonuszahlung von Ihnen einfordern. Allerdings könnten Sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen, um ein sachliches Kriterium zu haben. Dabei dürfen Sie aber nicht den Zweck der Bonuszahlung aus den Augen verlieren. Möchten Sie nämlich mit dem Erfolgsbonus die vergangene und zukünftige Betriebstreue oder die Ergebnisse im vergangenen Geschäftsjahr belohnen, wird es schwer, einige der Mitarbeiter außen vor zu lassen.
Die Differenzierungskriterien bei Bonuszahlungen bedürfen also stets einer sachlichen und nachvollziehbaren Rechtfertigung. Auch vor dem Hintergrund des AGG hat sich der Handlungsspielraum für Arbeitgeber deutlich eingeengt.
Ihr Ulf Weigelt
Arbeitsrecht
Ich möchte weniger arbeiten – geht das?
Ein Mitarbeiter möchte seine Stundenanzahl reduzieren. Aber geht das einfach so, nur weil er grad möchte? Die Antwort verrät Ulf Weigelt in der Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT
Ich möchte gerne weniger arbeiten. Worauf muss ich achten, wenn ich mit meinem Teilzeitwunsch zu meinem Arbeitgeber gehe?, fragt Michael Pohl Sehr geehrter Herr Pohl,
mit Ihrem Teilzeitwunsch sind Sie nicht alleine. Immer mehr Deutsche klagen über erdrückende Arbeitslasten und wünschen sich mehr Freizeit für sich selbst oder für die Familie.
Ich rate Arbeitnehmern immer, sich ausführlich über die Rechte und Pflichten der Teilzeit zu informieren – und zwar bevor die Arbeitszeit um tägliche Arbeitsstunden, einen Wochentag oder um ein vereinbartes Monats- oder Jahreskontingent reduziert wird. Informationen sollten möglichst frühzeitig eingeholt werden, insbesondere auch, wie sich die Reduktion der Arbeitszeit auf die Vergütung auswirkt. Wer weniger arbeitet, verdient auch weniger – und bekommt im Fall einer späteren Arbeitslosigkeit auch weniger Arbeitslosengeld.
Wenn Sie in ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis wechseln, gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz: Natürlich bestehen ohne Einschränkung alle Schutzvorschriften des Arbeitsrechts (wie beispielsweise Mutterschutz, Betriebszugehörigkeit, Entgeltfortzahlung oder Urlaub) weiter. Sie dürfen also nicht benachteiligt werden, nur weil sie Teilzeit arbeiten. Das gilt auch für Weiterbildungen.
Einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben Sie, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber bestand und Ihr Arbeitgeber mehr als 15 fest angestellte Arbeitnehmer (Auszubildende zählen nicht mit) beschäftigt. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, verlangt das Teilzeit- und Befristungsgesetz von Arbeitgebern, allen Mitarbeitern (auch solchen in leitenden Funktionen) Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen.
Sie müssen allerdings mindestens drei Monate vorab Ihren Reduzierungswunsch mündlich, besser schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber anmelden. Die drei Monate sind die Mindestankündigungsfrist. Seine Entscheidung wiederum muss Ihnen Ihr Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit mitteilen.
Ihr Arbeitgeber muss Ihren Antrag mit Ihnen erörtern, und zwar mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung. Er wird sie nach Ihren Motiven und Hintergründen fragen. Viele Arbeitgeber versuchen so, an mehr Informationen zu gelangen, weil der Arbeitgeber nachträglich die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern kann, wenn die betrieblichen Interessen überwiegen. Das sollten Sie wissen und dementsprechend beachten.
Falls es in Ihrer Firma einen Betriebsrat gibt, muss er über die Pläne des Arbeitgebers im Hinblick auf Ihren Teilzeitwunsch informiert werden (§ 7 Abs. 3 TzBfG). Hierauf sollten Sie ebenfalls achten.
Sofern Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit existieren, sollten Sie schauen, ob sich für Ihren Arbeitgeber ein Ablehnungsgrund ergibt.
Lehnt Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag teilweise oder komplett ab, bleibt Ihnen leider nur die Möglichkeit, den Anspruch vor dem Arbeitsgericht weiterzuverfolgen. Versäumt er es jedoch, innerhalb der Frist eine Entscheidung zu treffen, so verringert sich automatisch Ihre Arbeitszeit entsprechend Ihren Wünschen. Die Arbeitszeit reduziert sich dann kraft Gesetzes.
Generell darf der Arbeitgeber den Reduzierungswunsch nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Leider macht das Teilzeit- und Befristungsgesetz über die Schwere der betrieblichen Belange keine Angaben. Drohen Ihrem Arbeitgeber durch Ihre Teilzeit nur "normale" typische Belastungen, reichen diese nicht als Begründung zur Ablehnung aus.
Ein betrieblicher Grund liegt dann vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen.
Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe). Dann ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Wunsch nach Verkürzung tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich kommt es auf das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe an. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wirklich wesentlich beeinträchtigt werden.
Ich rate Arbeitnehmern immer, sich ihre Teilzeit-Entscheidung genau zu überlegen, denn haben Sie sich erst einmal dafür entschieden, können Sie eine erneute Verringerung frühestens wieder nach zwei Jahren verlangen. Und möchten Sie Ihre Arbeitszeit etwa wieder erhöhen, müssen Sie zwar bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bei gleicher Eignung bevorzugt werden. Ihr Arbeitgeber kann aber dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter leicht dagegen stellen.
Sie dürfen