der Beamten des Landes Berlin einen solchen nicht vorsehe und er vor Beendigung des Referendariats aufgefordert worden war, seinen verbliebenen Urlaub zu nehmen. Das OVG-Berlin-Brandenburg legte die Sache dem EuGH vor.
Tetsuji Shimizu war über zehn Jahre aufgrund mehrerer befristeter Verträge bei der Max-Planck-Gesellschaft als Arbeitnehmer beschäftigt. Am 23.10.2013 erfuhr er, dass sein Vertrag nicht über den 31.12.2013 hinaus verlängert werde. Gleichzeitig forderte die Arbeitgeberin ihn auf, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Erholungsurlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer nahm nur 2 Tage Urlaub und begehrte die Abgeltung von 51 Tagen aus den letzten beiden Jahren nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass der Arbeitnehmer den Urlaub habe beantragen müssen, damit der Anspruch am Ende des Bezugsraums nicht ersatzlos untergehe. Auch dieser Fall wurde seitens der Arbeitsgerichtsbarkeit dem EuGH vorlegt.
Der EuGH führte hinsichtlich der Frage nach der begehrten Abgeltung der Urlaubsansprüche aus, dass bei fehlendem Urlaubsantrag zuvor von dem Arbeitgeber geprüft werden müsse, ob der betreffende Arbeitnehmer auch tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, seinen Jahresurlaub auszuüben. Denn der Arbeitgeber trage eine besondere Verantwortung dafür, dass seine Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Urlaub tatsächlich wahrnähmen. Daher müsse der Arbeitgeber konkrete organisatorische Maßnahmen ergreifen, die geeignet seien, dem Arbeitnehmer die Ausübung seines Anspruchs zu ermöglichen. Rechtzeitig und klar müsse dem Beschäftigten mitgeteilt werden, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht tatsächlich nähme, möglicherweise am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfalle. Zudem müsse der Arbeitgeber darüber informieren, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs würden geltend machen können, wenn er seinen Urlaub nicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nähme, obschon er tatsächlich die Möglichkeit dazu hätte. Diese Pflicht gehe allerdings nicht so weit, von ihm zu verlangen, dass er seinen Arbeitnehmer zwingen müsse, die ihm zustehenden Ruhezeiten tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Vielmehr sei darauf zu achten, dass Urlaubsansprüche nicht nur angesammelt würden, um diese sich bei Beendigung vergüten zu lassen. Denn der Schutz von Sicherheit und Gesundheit liege auch im Interesse des Arbeitgebers.
In der Sache Kreuzinger hat das Gericht ausgeführt, dass das Land Berlin dem Referendar es ermöglicht habe, seinen Urlaubsanspruch auszuüben, dieser jedoch vor der erfolgreichen Ablegung seiner mündlichen Prüfung des zweiten Staatsexamens diesen nicht habe nehmen wollen. Daher könne ihm eine finanzielle Vergütung verweigert werden.
In der Sache Shimizu hat der EuGH zunächst darauf hingewiesen, dass sich der Arbeitnehmer gegenüber einem privaten Arbeitgeber direkt auf Art. 31 Abs. 2 der Charta der Europäischen Union berufen könne, um eine Anwendung nationalen Rechts auszuschließen, die verhindere, dass eine solche Vergütung gezahlt werde. Sodann bezweifelt das Gericht, dass die Max-Planck-Gesellschaft mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt habe, um dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme seines Urlaubs zu ermöglichen. Diese habe lediglich am 23.10.2013 den Arbeitnehmer aufgefordert, seinen Urlaub zu nehmen, während er zeitgleich erfahren hat, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werde. Wegen der kurzen Zeitspanne zwischen dieser Maßnahme und dem Ablauf des befristeten Vertrages am 31.12.2013 stelle sich diese Maßnahme als verspätet dar. Damit war die Aufforderung auch nicht geeignet, dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme von Urlaub zu ermöglichen.
Achtung
Der Arbeitgeber ist vor dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis stets gehalten, diesen rechtzeitig darauf hinzuweisen, wie viel Urlaub ihm konkret zusteht, bis wann genau dieser zu nehmen ist und dass dieser bei Nichtinanspruchnahme verfällt, ohne einen Abgeltungsanspruch auszulösen. Eine pauschale Information an alle Beschäftigten genügt gerade nicht. Wie bereits unter A I 14. dargestellt, kann es bei sich verändernden Arbeitszeitmodellen auch erforderlich werden, erneut im Kalenderjahr den Arbeitnehmer entsprechend zu informieren. Genügt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht, kann der Arbeitnehmer Abgeltungsansprüche geltend machen.
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Demgegenüber scheidet ein Abgeltungsanspruch jedoch aus, wenn der Arbeitgeber seiner Informationsobliegenheit deshalb nicht nachgekommen ist, weil der Arbeitnehmer langandauernd erkrankt war. Solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, kann eine entsprechende Information nicht erfolgen, da dem Arbeitgeber die Dauer der Erkrankung bereits nicht bekannt ist.[40] Insoweit gelten die Verfallsfristen von 15 Monaten hinsichtlich des Mindesturlaubs und 12 Monaten hinsichtlich des Mehrurlaubs.
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Eine Abgeltungsregelung enthält schließlich § 17 Abs. 3 BEEG: Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
Bei dieser Vorschrift handelt es sich um eine gesetzliche Sonderregelung zu der Verfallsvorschrift des § 7 Abs. 3 BUrlG.
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Sind Abgeltungsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht verfallen, so stellt sich die Anschlussfrage, innerhalb welcher Zeit sie vom Beschäftigten geltend zu machen sind.
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Urlaubsabgeltungsansprüche der tariflichen Ausschlussfrist des § 37 TVöD unterliegen. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehe der Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Anspruch werde zugleich fällig und könne auch vom arbeitsunfähigen Arbeitnehmer verwirklicht werden. Denn nach der Rechtsprechung des BAG[41] handelt es sich um einen reinen Geldanspruch. Hierin besteht auch kein Verstoß gegen § 13 Abs. 1 BUrlG, da die tarifliche Ausschlussfrist keine inhaltliche Einschränkung des Anspruchs, sondern nur dessen Geltendmachung und zeitliche Begrenzung betrifft.
17.Ersatzurlaub
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Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig Urlaub beantragt und gewährt der Arbeitgeber diesen nicht, obschon weder betriebliche Gründe noch Urlaubswünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen, so stellt sich die Frage nach dem Verfall des Urlaubs.
Nach Ansicht der Rechtsprechung wandelt sich der verfallene Urlaubsanspruch im Verzugszeitraum in einen Ersatzurlaubsanspruch um. Dieser auf Naturalrestitution gerichtete Schadensersatzanspruch ist nicht in Geld zu entrichten, sondern in Form von (Ersatz-)Urlaubstagen. Diese Auffassung hat das BAG[42] bekräftigt. Ausgeführt hat es im Einzelnen, dass sich ein Schadensersatzanspruch gem. § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 S. 1, § 286 Abs. 1, § 287 S. 2, § 249 Abs. 1 BGB ergibt, wenn der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug gerät. Im Verzugszeitraum wandelt sich der verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatz um.
18.Kürzung des Erholungsurlaubs bei ruhendem Arbeitsverhältnis
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Wie § 26 Abs. 2 c) TVöD zu entnehmen ist, soll sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat, soweit das Arbeitsverhältnis ruht, vermindern.
| Ruhende Arbeitsverhältnisse | ||||
| Elternzeit § 17 Abs. 1 BEEG | Wehrübung § 4 ArbPlSchG | Sonderurlaub § 28 TVöD | Rente auf Zeit § 33 Abs. 2 S. 5 und 6 TVöD | Pflegezeit §§ 2, 3 PflegeZG |
a)Elternzeit
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Nimmt ein Arbeitnehmer Elternzeit nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG in Anspruch, kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat