Когда сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, они будут более качественно выполнять свою работу. И сделают это не вследствие некоего «золотого правила», а по причине общности своих интересов с менеджментом.
Фоллетт предлагала заменить повиновение боссу «законом ситуации»: человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация. Закон ситуации основывается на научном менеджменте, требующем подчинения фактам, составлявшим основу приказа. Сущность хороших человеческих отношений создавало ощущение работы с кем-то, а не под чьим-то руководством. Менеджмент не должен осуществлять власть над рабочими, как и профсоюзы не должны практиковать власть над менеджментом. Совместно применяемая власть есть содействие, а не принуждение.
Другой проблемой, которой занималась Фоллетт, была тема лидерства. Наилучший лидер тот, кто агитирует людей служить не ему, а общему результату. Понимая, что простым убеждением невозможно создать новый тип лидерства, Фоллетт призывала к развитию научного подхода к принятию решений и развитию мотивации служения обществу. Фоллетт считала, что люди должны подходить к освоению профессии менеджера так же серьезно, как и к освоению других «ремесел».
2.5.2. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо
Существовавшие в начале ХХ в. знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.
Элтон Мэйо (1880–1949) изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Это было в духе тейлоровских идей. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными, что дали начало новому направлению в научном менеджменте.
Главным достоинством исследований в Хоторне явилось развитие социального аспекта в работе предприятия.
В исследованиях в роли испытуемых выступили две группы рабочих, одна из которых являлась экспериментальной, а другая – контрольной. Когда ассистенты Мэйо проанализировали данные наблюдений, было обнаружено, что независимо от характера изменений физических условий труда (увеличение-уменьшение освещенности в цехе, увеличение-уменьшение времени отдыха и т. д.) производительность труда увеличивалась (как в контрольной, так и в экспериментальной группе).
Эксперимент длился восемь лет, и в течение этого времени была проделана огромная исследовательская работа (одних только интервью с работниками разных заводов, принадлежащих Western Electric, было проведено 20 тыс.).
Хоторнские эксперименты продемонстрировали всю важность социальных потребностей работников. Социальные потребности реализуются через отношения с коллегами. Люди, желая удовлетворять потребности в общении, помощи, симпатии, защите, спонтанно кооперируются в неформальные группы, сеть которых