специалисты в сфере управления человеческими ресурсами, делая вывод о том, что одна из причин высокого коэффициента потери кадров на предприятиях, связана с растущим среди сотрудников недовольством соотношения выполняемого объёма работы к величине получаемой заработной платы, а также с использованием неадекватной, непонятной для сотрудников системы оплаты труда как важней части корпоративной мотивации.
Важно отметить, что многочисленные исследования показывают существенные различия в мнениях работников и руководства относительно ценности мероприятий в рамках повышения мотивации.
В условиях кризиса оплата труда становится приоритетным фактором мотивации персонала, а все остальные причины, как-то, снижение уровня общей квалификации работников, недостаточный уровень взаимопонимания между сотрудниками, снижение производительности труда, и, как результат, снижение финансово-экономических показателей деятельности предприятия и пр. – все это, по существу, может являться следствием неудовлетворённости работников системой оплаты труда.
Не оспаривая основное положение теории мотивации потребностей А. Маслоу, согласно которой к основным потребностям человека относят физиологические потребности и потребность в безопасности, современная экономическая обстановка выводит в число основных потребностей заработную плату или получение премий, бонусов, надбавок, которые и обеспечивают человеку удовлетворение его потребностей.
Чтобы в человеке поддерживалось стремление развиваться и совершенствоваться необходимо его текущие заслуги и результаты подкреплять
каким-либо поощрением. Очевидным представляется факт, что текучесть персонала напрямую связана с мотивацией работников. В качестве мероприятий по повышению мотивации, как правило, используются меры, учитывающие рост потребности работников в возможности реализовать их профессиональные, творческие способности и получить в ответ вознаграждение и компетентностную оценку руководством.
На практике в области материального стимулирования применяют следующие мероприятия.
Во-первых, это ежемесячные выплаты надбавок, бонусов отличившимся сотрудникам.
Данный подход к мотивации и оплате труда основан на ожидании руководства компании роста заинтересованности работников к качественному выполнению должностных обязанностей.
Второй момент – это выплата вознаграждения за инновации, и в этом случае ожиданием – со стороны сотрудников будет продвижение и реализация выдвинутых инициатив, реализация своего творческого потенциала в организации руководства будет, а со стороны руководства – постоянно улучшение достигнутых результатов работы, саморазвитие и использование передовых технологий работы.
В-третьих, мотивационным компонентом являются ежегодные выплаты премий, например, за сверх выполненные показатели, за стаж работы в компании, иные корпоративные критерии, и в этом случае ожидается снижение текучести и создание постоянного штата сотрудников;
Четвертый