довольно трудно, а многообразие пониманий, определений, видов компетентностей приводит к затруднениям при его практическом использовании40.
Таким образом, работа по созданию «идеальной модели» работника и последующая на её основе оценка кадров является сложной исследовательской проблемой. Необходимо основываться прежде всего на требованиях должности, деятельности, а кроме того, учитывать научные психологические принципы при оценке личности профессионала. Это, как уже отмечалось ранее, принцип системности: перечень личностных характеристик идеального работника должен рассматриваться как системно организованный. Между тем почти во всех перечисленных вариантах описания личности профессионала реализуется только один из этапов научного исследования – аналитический. Как связаны между собой элементы структуры личности, какова их иерархия, каковы механизмы их взаимодействия? Все ли элементы в структуре константны? Не поднимается один из сложнейших вопросов описания личности в деятельности – вопрос о возможных компенсаторных механизмах: может ли одно качество компенсироваться другим? Как взаимодополняют характеристики друг друга? Возможно ли существование у профессионала характеристик взаимоисключающих, но определяющих эффективный труд в разных ситуациях? Должны ли все параметры личности работника (особенно социально желательные) быть выражены в максимальной степени? Ответы на все эти вопросы находятся в плоскости системного подхода, один из вариантов которого – метасистемный – разрабатывается под руководством А. В. Карпова41. Его реализация позволит создать динамичную модель личности профессионала, в которой отражаются и свойства целостного субъекта деятельности, и специфические характеристики, обусловленные должностью и ситуацией. Только в этом случае оценка личности профессионала может быть адекватной и прогностичной.
3. Методический аспект оценки
Решением вопроса «Что оценивать?», или содержательного аспекта проблемы оценивания, не исчерпывается круг проблем оценки персонала. Не менее важным является вопрос «Как оценивать?», или методический аспект. Какие методы нужно применить для надежной оценки? Сколько их должно быть? Какова процедура проведения оценки и как достоверно проинтерпретировать результаты обследования персонала? Ответы на эти вопросы не так однозначны, как может показаться сначала.
Для оценки персонала могут применяться многие методы из арсенала психологической науки. Иногда подразумевается, что, чем большее количество методик используется, тем более полная и достоверная информация об оцениваемом может быть получена. В то же время в психологии имеются данные, что при увеличении количества оцениваемых параметров оценка становится менее точной. Использование большого количества методов при оценке нежелательно и в силу временных ограничений, утомляемости оцениваемых, значительных материальных издержек и т. п. В любом случае прежде всего следует придерживаться принципов надежности и практичности.
Основным фактором,