годами наблюдая и копируя работу мастеров. Действительно, статус ремесленника нужно было «выслужить годами». За подмастерьями наблюдали союзы и торговые гильдии, и этот институт успешно просуществовал до той поры, как Запад распрощался с тяжелой промышленностью, а тред-юнионизм, соответственно, пошел на убыль.
Для «белых воротничков» эквивалентом пребывания в подмастерьях является стажировка. В последние годы стажировки стали очень неоднозначными. В лучшем случае это путь к постоянной работе. При самом циничном варианте выпускник университета работает бесплатно или за мизерные деньги, получает минимальное обучение или вовсе никакого, а к концу стажировки имеет мало шансов остаться на работе.
Даже без учета возможности эксплуатировать работников за небольшие деньги работодатели в основном любят производственные практики и стажировки, поскольку они представляют собой классический пример ценности обучения на собственном опыте. Молодые люди терпят их, поскольку перейти сразу от обучения в университете или другом заведении к работе без какой-то промежуточной стадии становится все труднее.
Мы уже увидели, что необходимость постоянного снижения производственных издержек, ставшая глобальной эпидемией, требует передавать на аутсорсинг все больше работ, требующих знаний. Это означает, что не только рабочие места исчезают – с ними уходит обучающий капитал организации. Если компания просто покупает нужные ей знания, когда это требуется, как она создаст свой собственный банк знаний и опыта?
Обучение на работе сейчас переживает нечто вроде «идеального шторма»[30]. Усиливающаяся сложность ведения бизнеса; передача на аутсорсинг работ, требующих знаний; повсеместно снижающиеся производственные издержки и текучка кадров и стажеров – все это усиливает давление на руководителей, заставляя их принимать быстрые решения, в том числе и касательно функций обучения и развития. В довершение всего, нынешний рост открытого обучения приводит к тому, что некоторые директора задаются вопросом, есть ли вообще смысл развивать корпоративное обучение.
С помощью так называемого «обучения в открытых источниках» – когда учащиеся с помощью Интернета совместно улучшают практики, образцы и модели, – инновации реализуются намного быстрее, чем в научно-исследовательских отделах компаний. В результате некоторые крупные корпорации начали искать новаторские идеи за пределами организации (подробнее об этом в следующей главе).
Однако они остаются в меньшинстве. Для большинства компаний синонимом обучения и развития все еще остается натаскивание, а не инновации. В самом деле, один из показателей шаткого положения функции обучения на рабочем месте – неуверенность в том, какое подразделение организации должно отвечать за обучение. Исследовательский отдел? Или, может, отдел кадров? Или отдел управления знаниями? Или, как в некоторых передовых организациях, обучение – это ответственность каждого?
Пусть