с помощью хедхантерских и других сложных технологий. Скорее всего, это массовый набор: разместили объявления, где можем и хотим, и ждем потока желающих. Следовательно, поток кандидатов обеспечивается не столько активностью рекрутеров, сколько рекламой, которая, само собой, требует затрат. Значит, надо изучить, какие информационные источники дают больший приток кандидатов, и форсировать их использование. Само собой, изучить источники кадрового пополнения, которыми пользуются конкуренты. Еще надо определить производительность наших рекрутеров, выявить лучших, распространить их опыт. Наконец, можно прибегнуть и к нестандартным источникам набора персонала, например объявить среди работников премии за привлечение кандидатов из числа их знакомых.
А надо ли вообще-то менять систему оплаты труда рекрутеров? Не знаю. Точный ответ можно дать, только получив все необходимые данные о сложившейся ситуации, перечисленные выше. Одно знаю точно: само по себе такое изменение, без учета всех остальных факторов, скорее всего, не принесет никакой пользы, но может нанести ущерб.
Если же суммировать, то стоит вспомнить известный англоязычный афоризм, поясняющий отличие менеджера от лидера: «Managers Do Things Right, Leaders Do Right Things», что для нашей ситуации можно перевести так:
«Менеджеры выполняют работу правильно, а лидеры выполняют правильную работу».
Иными словами, Директор по персоналу – это один из бизнес-лидеров своей компании, который не столько решает, как надо выполнить то или иное задание, сколько определяет, в каком направлении надо двигаться, ставит задачи и руководит процессом их реализации.
Каким видят своего HR-директора работодатели?
Я просмотрел множество объявлений о приглашении на работу HR-директора и выбрал из них наиболее типичное. Вот оно:
Директор по персоналу требуется в российскую компанию (торговый холдинг с региональными представительствами)
Жен., строго до 40 лет, в/о (не психологич.[5]) + дополнительное в сфере HR.
Опыт работы в сфере HR не менее 5 лет, обязателен опыт работы руководителем службы персонала в российской / иностранной компании с численностью персонала не менее 500 чел., успешный опыт внедрения схем по работе с персоналом.
Знания и практические навыки работы со всеми участками деятельности:
• подбор персонала;
• мотивация персонала (управление по целям);
• разработка целевых показателей (KPI);
• аттестация персонала;
• обучение персонала;
• разработка и внедрение кадровой документации;
• разработка и внедрение элементов корпоративной культуры;
• управление службой персонала в организации, бюджет и пр.
Обязанности:
• создание службы персонала (практически с нуля);
• организация и контроль работы региональных подразделений службы персонала;
• разработка единой HR-политики и единой