та публікацій. 1980 року Дж. Кімберлі, Р. Майлз та ін. разом підготували серію статей Organizational Life Cycle, до написання яких долучилися Н. Тічі, В. Оучі, Дж. Фріман та Д. О. Веттен. Серед інших вагомих досліджень цього десятиліття – праці Д. Боулдинґа (1974; 1975 р., з питань «занепаду»); Д. О. Веттена (1980 року та наступні статті, також із питань «занепаду»); Дж. Майнера (1982 р., з питань «підприємницьких типів» та бюрократичних «стадій»); Р. Беренбайма (1984 р., з питань «бізнес-родин»); Дж. Фрімана (1982 р., з питань «природного добору та виживання»); Ф. Мірвіса (1977 р.); В. Г. Дайер-мол. (1986 р., з питань «переходів у сімейних фірмах»); Л. М. Міллера (1990 р., із описом процесу розвитку в шести стадіях) тощо.
Протягом 1980-х рр. Д. Міллер, Дж. Фріман, Д. Майнер, К. С. Кемерон, Р. Е. Квінн, П. Фрізен, Р. Дрейзін, Р. Казаньян та інші провели низку довгострокових досліджень з питань «результативності» та «прогнозованості» стадій життєвого циклу. Д. Міллер та П. Фрізен (1983) перевіряли п’ять стадій розвитку та занепаду, спираючись на 54 змінні з поширенням «взаємодоповнювальних» показників на кожній стадії; вони отримали позитивні результати щодо прогнозованості. Р. Дрейзін та Р. Казаньян (1990 р.) використали метод послідовного скорочення (процедуру DEL) для аналізу прогнозованості трьох окремих моделей стадій «імперативів життєвого циклу». Вони знайшли деяку підтримку. Загальні результати таких досліджень були неоднозначними.
У 1990-х рр. дослідження з теорії життєвого циклу змінилися, поступившись дослідженням інших сегментованих підходів до організаційного розвитку та трансформацій. Складність багатьох із цих перших – революційних – досліджень полягала в тому, що дослідники або намагалися механічно застосувати свої тези до органічних реалій життя й організацій, трактуючи ті чи інші закономірності як абсолют, або зупинялися, так і не розглянувши модифікацій та тонкощів людської взаємодії. Мені пощастило застосувати свою теорію до понад 500 компаній в усьому світі у «лабораторії досвіду», і ця теорія життєвого циклу постійно здобувала відгуки і змінювалася під впливом цього досвіду.
20
. Див.: R. Kegan, In Over Our Heads: The Mental Demands of Modern Life (Boston: Belknap Press, 1995). Автор розробляє модель стадій еволюції свідомості. Цікаво розглянути, як керівники розвивають адміністративні навички та навички побудови стосунків для того, щоб вести переговори, управляти відмінностями та спільно працювати. На думку Кіґана, ці навички розвиваються за певними стадіями, оскільки сама свідомість розвивається й росте. Ця модель передбачає, що для доброго менеджменту потрібно щось більше, ніж MBA (Ступінь магістра бізнес-адміністрування (англ. Master of Business Administration). – Прим. пер).
21
. Див.: A. Maslow, ed., Motivation and Personality, 3rd ed. (New York: Harper Press, 1987). Серед багатьох праць Еріка Еріксона див. зокрема: Childhood and Society, 2nd ed. (New York: Norton, 1963), Identity and the Life Cycle (New York: Norton, 1980), and Identity: Youth and Crisis (New York: Norton, 1968).
22
L. Bolman, I. Deal, Reframing Organizations: Artistry, Choice, and Leadership (San Francisco: Jossey-Bass, 1991). У роботі обговорюється роль лідера у формулюванні проблем для розв’язання. Автори зазначають, що стиль управління – це ключ до здатності плекати ефективні рамки для діяльності, які стимулюють креативність та зростання.
23
Засновник