Ð¦Ð¸Ñ„Ñ€Ð¾Ð²Ð°Ñ Ñкономика: практичеÑÐºÐ°Ñ Ñ€ÐµÐ°Ð»Ð¸Ð·Ð°Ñ†Ð¸Ñ
а как составная часть общехозяйственных расходов. Такой подход в 99 % случаев приведет к экономическому провалу проекта из-за отсутствия экономической заинтересованности учредителей предприятия [3].
Более того, в традиционных подходах к оценке экономической целесообразности внедрения ИСУ на предприятиях не принято проводить детальное рассмотрение бизнес-процессов, на уровне которых внедряются ИТ. Это не позволяет сделать адекватную оценку доходной части денежного потока ИТ-проекта.
В данной книге сделана попытка формирования механизма возникновения «цифровой» добавленной стоимости в результате внедрения информационной модели управления производственной деятельностью, состоящей из семи взаимно интегрированных моделей:
1) модель управления компетенциями (создание центров компетенций);
2) модель управления качеством и бизнес-процессами (создание системы менеджмента качества и реинжиниринг бизнес-процессов);
3) модель управления проектами и инвестициями (внедрение проектной методологии);
4) модель системы сбалансированных показателей (формирование ключевых показателей деятельности и ключевых показателей эффективности);
5) модель корпоративной информационной системы управления (управленческие решения на основе показателей и данных);
6) модель информатизации маркетинга (управление процессами создания продукта или услуги);
7) модель информатизации человеческого фактора (регламентная документация и должностная инструкция на основе процессной модели деятельности).
В качестве инструмента для формализации воздействия ИТ на процессы предприятия в книге предлагается структурная схема интеграции и взаимодействия перечисленных моделей внутри информационного потенциала, показанная на рис. В.1.
Рис. В.1. Структурная схема интеграции и взаимодействия моделей внутри информационного потенциала компании
Основным носителем интеллектуальных ресурсов являются компетенции персонала и особенно уровни компетенций руководящего состава предприятий. Поэтому начнем мы именно с описания модели управления компетенциями.
Глава 1
Модель управления компетенциями
Бизнес сводится, в конечном счете, к трем понятиям: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.
1.1. Управление мотивацией
Можно прямо сформулировать лозунг: «В бизнесе персонал решает все!», поэтому HR-специалист должен внедрить стратегию удержания ключевых сотрудников – носителей этих ценных знаний и опыта.
В компаниях с большим опытом работы, и особенно в век цифровой экономики просто опасно строить планы долгосрочной эффективной работы людей, основываясь на монопольных решениях их прямых руководителей.