Ð¦Ð¸Ñ„Ñ€Ð¾Ð²Ð°Ñ Ñкономика: практичеÑÐºÐ°Ñ Ñ€ÐµÐ°Ð»Ð¸Ð·Ð°Ñ†Ð¸Ñ
необходимых для исполнения работ по проектам, качества формируемых результатов и обеспечение связанности данных результатов по различным проектам.
1.3. Модель организации ЦК
ЦК является организационной формой, обеспечивающей компетенцию (необходимый уровень знаний, прослеживаемого опыта и реальных возможностей) по разработке, внедрению и сопровождению бизнес-решений и бизнес-продуктов (далее просто решений) в конкретной предметной области [2].
Коротко концепция организация центров компетенций, цели создания и минимально необходимые действия представлены на рис. 1.2.
Цели создания ЦК:
• обеспечить формирование, накопление, обмен, сохранение и использование в компании знаний и опыта, которыми обладают ключевые специалисты, в базе знаний;
• обеспечивать замену ключевым специалистам в проектах в тех случаях, где это возможно, оставляя их на проектах и работах тогда, когда это действительно необходимо, т. е. минимизировать ситуации, в которых ключевой специалист является в проекте критическим ресурсом;
• обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний;
• сформировать рыночные продукты и технологии их разработки, тиражирования и поддержки, в том числе сложные методологические продукты.
Рис. 1.2. Концепция организации ЦК
Для этого руководителю функционального подразделения (далее РФП) необходимо организовать:
• описание компетенций, критически важных для проектов компании;
• участие в проектах ключевых специалистов не только в роли исполнителя в своей профессиональной области, но и в качестве руководителя (или куратора) других специалистов, которые проходили у него обучение, включая контроль за результатами их работы;
• документирование и помещение в базу знаний результатов проектов, а также их отдельных фаз и работ, описание применявшихся подходов и принятых решений;
• создание индивидуальных «досье» на каждого ключевого специалиста ЦК, включающих:
✔ информацию о сотруднике;
✔ описание его ключевых компетентностей;
✔ индивидуальную систему мотивации;
✔ результаты оценки;
✔ планы развития;
✔ планызагрузки (назначения на проекты);
✔ план по участию в подготовке персонала и разработке учебных программ и материалов;
• ссылки на базу знаний, содержащую описание и результаты проектов и отдельных работ с участием конкретного ключевого специалиста ЦК;
• создание методических материалов и учебных пособий по особенностям применения профессиональных знаний и технологий в проектах компании;
• проведение учебных семинаров и тренингов для молодых специалистов компании, имеющих по результатам оценки потенциал и мотивацию развиваться в конкретном профессиональном направлении