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I. Überblick
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Am 16.8.2014 ist das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns1 als Bestandteil des Tarifautonomiestärkungsgesetzes2 in Kraft getreten. Seit dem 1.1.2015 gilt für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer ein branchenübergreifender und flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn. Dieser beträgt gegenwärtig brutto 9,19 EUR je geleisteter Zeitstunde.3 Dabei steckt der Mindestlohn als „Sockelbetrag“ in jeder Arbeitnehmervergütung,4 sodass das MiLoG seine Wirkungen auch außerhalb des Niedriglohnsektors im gesamten Arbeitsrecht entfaltet.5 Der Mindestlohn soll einen Beitrag zur Stabilität der sozialen Sicherungssysteme gewährleisten6 und durch ein unterstes Maß an Austauschgerechtigkeit angemessene Arbeitsbedingungen sicherstellen.7
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Die Auswirkungen des Mindestlohngesetzes auf die Entgeltgestaltung sind beträchtlich, wird doch für alle Vergütungsabreden eine zwingende, nicht dispositive Lohnuntergrenze festgesetzt.8 Unterschreitet der Arbeitgeber diese in vorwerfbarer Art und Weise, drohen ihm Sanktionen in Höhe von bis zu 500.000 EUR, § 21 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 2 MiLoG – flankiert durch zahlreiche Strafbarkeitsrisiken.9 Hinzu kommt eine weitreichende Haftung bei der Beauftragung anderer Unternehmer (sog. „Auftraggeberhaftung“), § 13 MiLoG i.V.m. § 14 AEntG.10 Deshalb wiegt es umso schwerer, dass sich das MiLoG über die mindestlohnrelevanten Berechnungsfragen weitgehend ausschweigt. So sucht man vergebens nach gesetzlichen Normierungen, die Aufschluss darüber geben, welche Zahlungen des Arbeitgebers als Bestandteil des Mindestlohns angesehen werden können oder welche Arbeitszeiten als mindestlohnpflichtig zu erachten sind. Die nachfolgenden Ausführungen beabsichtigen, unter Rückgriff auf Rechtsprechung und Lehre, diese Lücken zu füllen und geben einen Überblick zu den wichtigsten Entgeltgestaltungsfragen des Mindestlohngesetzes.
1 Im Folgenden: „Mindestlohngesetz“ bzw. „MiLoG“. 2 TarifAStG, BGBl. I 2014, S. 1348. 3 Vom 1.1.2015 bis zum 31.12.2016 betrug der Mindestlohn brutto 8,50 EUR, vom 1.1.2017 bis zum 31.12.2018 brutto 8,84 EUR je Zeitstunde. 4 Vgl. BAG 25.5.2016, 5 AZR 135/16, NZA 2016, 1327, 1329. 5 SJD, Rn. 89; Thüsing, § 1 MiLoG Rn. 11. 6 BT-Drs. 18/1558, S. 26. 7 BT-Drs. 18/1558, S. 26, 27 f. 8 MASIG-Maschmann, 432 Rn. 1. Zur Vereinbarkeit des Mindestlohns mit der Tarifautonomie: Riechert/Nimmerjahn, Einf. Rn. 84 ff. 9 Zu diesen gehört bspw. eine Strafbarkeit nach § 226a StGB, da die Unterschreitung des gesetzlich geschuldeten Mindestlohns regelmäßig ein zumindest teilweises Vorenthalten der Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung gegenüber den Krankenkassen darstellt. 10 Siehe dazu: Ruhmannseder/Lehner/Beukelmann-Höchstetter, 2101 Rn. 24 ff.; MASIG-Maschmann, 432 Rn. 61 ff.
II. Anwendungsbereich
1. Persönlicher Anwendungsbereich
a) Arbeitnehmer
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Gemäß §§ 1, 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG gilt das Gesetz grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt werden. Maßgeblich ist der generelle Arbeitnehmerbegriff.11 Die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen Befristung oder Ausgestaltung als geringfügiges Beschäftigungsverhältnis nach § 8 SGB IV spielen für die Anwendbarkeit des MiLoG keine Rolle.12 Arbeitnehmerähnliche Selbstständige haben dagegen, soweit keine bloße Scheinselbstständigkeit besteht, keinen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns.13 Ebenfalls nicht erfasst werden sogenannte „1-Euro-Jobber“,14 Beamte, Soldaten, i.d.R. Heimarbeiter15 sowie nach § 136 Abs. 1 SGB IX Beschäftigte in einer Behindertenwerkstatt.16 Für Rentner, Studenten, Schüler und Hausfrauen gelten keine Besonderheiten.17 Entscheidungserhebliches Differenzierungskriterium ist stets die Statusfrage der Arbeitnehmereigenschaft.18
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§ 22 MiLoG schränkt den Mindestlohnanspruch für zahlreiche Personengruppen ein. Die dort verwendete Systematik ist uneinheitlich:19 Während in Absatz 1 der Anwendungsbereich positiv festgelegt wird, benennen die Absätze 2–4 Ausnahmen für bestimme Personengruppen, wobei die Regelungen des Absatzes 3 rein deklaratorischer Natur sind.
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Für Praktikanten statuiert das MiLoG in § 22 Abs. 1 ein Regel-Ausnahme-Schema.20 So gelten all diejenigen, die unter die Legaldefinition des Praktikumsverhältnisses in § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG fallen, als mindestlohnberechtigte Arbeitnehmer. Mittels dieser Fiktion soll der in der Praxis nicht unübliche Missbrauch durch Scheinpraktika erschwert werden.21 Da Praktikanten als Arbeitnehmer anzusehen sind, muss für die Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes nicht untersucht werden, ob ein Praktikums- oder Arbeitsverhältnis vorliegt. Vielmehr entfällt die zunächst für alle Praktikanten bestehende Mindestlohnpflicht erst dann, wenn einer der vier in § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG enumerierten Ausnahmetatbestände eingreift. Zu diesen gehören Pflicht- und freiwillige Orientierungs- sowie berufs- oder hochschulbegleitende Praktika, genauso wie Einstiegsqualifizierungen oder Berufsbildungsvorbereitungen.22
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Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmer i.S.d. Mindestlohngesetzes, § 22 Abs. 2 MiLoG. Sie können bis auf die Sittenwidrigkeitsgrenze zurückfallen, die zumindest 2/3 des Mindestlohnstundensatzes zu betragen hat (s. Rn. 17).23 Der Gesetzgeber möchte mit dieser Ausnahme die nachhaltige Integration noch nicht volljähriger Personen in den Arbeitsmarkt fördern. Der Mindestlohn soll keinen falschen Anreiz setzen, auf die Absolvierung einer Berufsausbildung zu verzichten und stattdessen einer Tätigkeit nachzugehen, die bereits mit dem vollen Mindestlohnsatz vergütet wird.24 Ob Jugendliche hierdurch wirklich zur Aufnahme und Durchführung einer Berufsausbildung motiviert werden, ist empirisch nicht belegt.25 Dem Arbeitgeber jedenfalls ist anzuraten, den Mindestlohn dennoch auszuzahlen, da gravierende Bedenken bezüglich der Verfassungsmäßigkeit26 und Unionrechtskonformität27 der Regelung bestehen.
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Auch an zur Berufsausbildung Beschäftigte28 ist der Mindestlohn nicht zu entrichten, § 22 Abs. 3 MiLoG. Da diese bereits keine Arbeitnehmer sind, hat die Vorschrift nur klarstellenden Charakter. Sie gilt