оргструктуры, обладающие большей властью, способны быстрее отвечать на запросы клиентов, лучше адаптируя к их запросам и развивая свои продукты и качество рабочей среды. Децентрализованная организационная структура, ответственность на операционном и рыночном уровнях, источники дохода, материальные стимулы, формальная коммуникация. Процесс принятия решений основан на периодических обзорах. Заканчивается кризисом контроля: менеджеры высшего звена начинают ощущать, что они теряют контроль над компанией в целом и она живет уже своей – отдельной от них жизнью, став, возможно, в значительной мере диверсифицированным бизнесом.
4. Рост через координацию и мониторинг. Формирование продуктовых групп, тщательный обзор официального планирования, централизация поддерживающих функций, корпоративный штаб отвечает за координацию, корпоративные капитальные затраты, отчетность по ROI на уровне группы, мотивирование посредством распределения прибыли. Заканчивается кризисом бюрократизма («красных записей» или запретов): со временем возникает недостаток уверенности у менеджеров низшего звена и персонала, с одной стороны, и между корпоративным менеджментом и руководителями – с другой. Сложность систем и процедур начинает превышать их целесообразность. Взаимные претензии на отсутствие духа сотрудничества и недостаток информированности у менеджеров первой линии, все вместе критикуют бюрократизм системы, которая развилась в результате сложной эволюции. Возникают прецеденты, когда процедуры начинают превалировать над решением проблем, а внедрение инноваций тормозится. Необходимо найти решение, позволяющее управлять этим разросшимся большим и сложным механизмом без использования слишком громоздких формальных и контролирующих процедур.
5. Рост через сотрудничество. Новый эволюционный путь, действие группы для разрешения проблем, межфункциональные рабочие группы, децентрализованный поддерживающий штат сотрудников, командное взаимодействие менеджеров, матричная организация, упрощенные механизмы контроля, образовательные программы по командному поведению, продвинутые информационные системы, групповые стимулы. Социальный контроль и самодисциплина берут верх над формальным контролем, акцент делается на командную работу и способность управлять межличностными конфликтами. Инновациям и творчеству отдается самый высокий приоритет.
Какой будет революция в ответ на данный этап эволюции, пока неизвестно. Грейнер предполагает, что революция будет концентрироваться вокруг «психологической пресыщенности» работников, испытывающих эмоциональное и физическое истощение вследствие интенсивности командной работы и жесткого пресса необходимости инновационных решений. В последнее время Greiner добавил шестую фазу к модели.
• Рост через экстраорганизационные решения (слияния, формирование холдингов, сети организаций).
Грейнер считает, что эта стадия может завершиться кризисом психологической усталости