или исследование, как Вам удобно. 50% проекта успеха по управлению вовлеченностью, является глубокое понимание того:
– где мы сейчас;
– куда нам нужно прийти;
– для чего нам нужно прийти именно туда, что это нам даст;
– что нам нужно сделать;
– и самый главный вопрос, когда мы должны начать свой путь.
Аудит внутренних нормативных документов, процессов, уровня автоматизации, исследование ключевых цифр HR-аналитики за последние несколько лет. Все данные дадут общее представление о корпоративной культуре компании, портрете работников и руководителей, уровня зрелости процессов, корреляция между цифрами даст понимание о трендах, тенденциях, специфике деятельности компании или HR-системы. После такого аудита важно сформулировать 5—10 ключевых выводов в заключении и соответствующие рекомендации, которые могут в будущем войти в Дорожную карту.
Интервью с ключевыми формальными и неформальными лидерами даст более полное представление о видении руководства, о стратегических целях компании, о корпоративной культуре, среде, атмосфере, типе взаимоотношений внутри коллектива, традициях, историях и тд.
Опросы по вовлеченности персонала проводятся и в рамках исследований социальной стабильности, некоторые пишут свои опросники, некоторые используют Gallup.
Во время кризиса и пандемии, возможно, стоит проводить опросы чаще, для того, чтобы быстрее получать данные, 1 раз в месяц, 1 раз в 2 недели. Можно идентифицировать, о чем переживают сотрудники, какие опасения. Могут быть следующе вопросы:
– Какие опасения о будущем компании
– Какие опасения о собственной безопасности
– Насколько считают решения руководства правильными
– Как часто и качественно общаются с высшим и непосредственным руководством
– Продуктивна и эффективна ли команда
– Качество внутренних коммуникаций и степень информированности о проектах, продуктах, планах компании.
Самые главные типичные ошибки при проведении опроса вовлеченности персонала:
– Не предупредив и без проведения надлежащих качественных коммуникаций, отправляют опросы и ожидают активности и открытости персонала.
Коммуникации о проведении опроса должны быть проведены отдельно для топ уровня, линейных руководителей и персонала. В коммуникации важно сообщить, для чего им нужно участвовать в опросе, какие выгоды получат они. После проведения опроса также важна коммуникация о том, как будут использоваться результаты опроса и какие будут приняты решения.
– Проводятся не анонимные опросы или сотрудники бояться быть идентифицированными, поэтому могут давать социально-желательные ответы или просто игнорируют опросы. Многие сотрудники бояться последующих «репрессий», в случае откровенных ответов в отношении неудовлетворенности состоянием дел.
Поэтому важно проводить анонимные опросы и гарантировать сохранение конфиденциальности полученной информации.
– Использование