Vorarbeit von 50 Jahren Transaktionsanalyse, die wiederum in der Tradition der gesamten psychologischen Forschung steht, sowohl der klassisch-tiefenpsychologischen Richtung eines Freud, Adler und Jung als auch der sozialpsychologischen Lerntheorie von Skinner und Bandura.
Es ist das vierte Buch meiner Veröffentlichungsreihe nach den Themen Führung (»Lebendige Unternehmen führen«) und Organisationsentwicklung (»Systemische Organisationsanalyse«) sowie internationale Organisationsberatung (»Growth an Change for Organizations«). Insbesondere gehört mein Dank meinem Verleger Andreas Kohlhage, der für die Veröffentlichung moderner deutschsprachiger Praxisliteratur zu Coaching und Organisationsentwicklung einen hervorragenden Beitrag leistet. Als kritisch wohlwollende Unterstützer hin zum vorliegenden Coaching-Konzept sind vor allem Dr. Judith Conrad, Renate Pinkernelle, Bernd Schmid und Anette Dielmann, Bernd Taglieber, Dolores Lenz zu erwähnen.
Meine Frau Sabine Hedewig-Mohr hat mich mit ihrem journalistischen Auge bezüglich der Gesamtanlage und vieler Einzelformulierungen vor Ungereimtheiten bewahrt. Meine beiden Töchter Annekatrin und Isabel hätten sicher lieber mit mir Karten gespielt, als mich am Computer werkeln sehen. Auch dieser Verzicht verdient Dank.
Einleitung
Die Grundidee
Coaching ist ein anspruchsvolles Verfahren zur Unterstützung von Menschen im Arbeits- und Berufsleben. Es ist hervorragend geeignet, Menschen die Fertigkeiten für die modernen Herausforderungen der Arbeitswelt zu vermitteln. Sie können dadurch mit der Komplexität und der Dynamik der Anforderungen angemessen umgehen, ohne sich selbst zu verlieren.
Modernes Coaching ist pluralistisch und bedient sich der Methoden aus sehr unterschiedlichen psychologischen, pädagogischen und verwandten fachlichen Disziplinen. Dennoch ist für das Coaching ein praktisches Basis- und Veränderungskonzept sinnvoll, das Persönlichkeit und persönliche Beziehungen zu anderen erfasst. Dies dient quasi als Hafen zum Ausgangspunkt und zur Wiederkehr für Ausflüge in verschiedene methodische Richtungen. Hier wurde dazu das Modell der integrativen Transaktionsanalyse (ITA) gewählt, weil es klare Struktur, Effektivität und ein humanes Menschenbild verbindet. Aber fürchten Sie keinen Psycho-Dialekt, den Sie zuerst lernen müssen. Das Markenzeichen der Transaktionsanalyse ist eine optimale Reduzierung von Komplexität, so einfach wie möglich, aber auch so differenziert wie nötig.
Integrativ heißt dabei, dass in diesem Buch die Transaktionsanalyse mit vielen anderen praktischen Change-Methoden (systemisches Vorgehen, Verhaltensmodifikation, Sozial- und Organisationspsychologie sowie das Unbewusste adressierende Methoden) verbunden und ergänzt wird. Der besondere Vorteil der »Klammer« TA ist dabei der klare Zusammenhang von Persönlichkeit, Beziehungsverhalten sowie Entwicklung und Veränderung von Menschen.
Sie ist nutzbar für Verhaltensänderungen genauso wie für das Aufarbeiten von tieferen, einstellungsbedingten Einschränkungen. Darüber hinaus ist sogar über die moderne systemische Transaktionsanalyse ein Anschluss an das Coaching der Organisation möglich.
Insofern profitieren von diesem Buch alle, die sich für Coaching interessieren:
• Führungskräft e, in deren Umfeld Coaching eingesetzt wird,
• Coaches, die andere Methoden gelernt haben und TA ergänzen wollen,
• Menschen, die sich überlegen, ein Coaching zu machen.
In zehn unabhängigen Kapiteln, die jeweils ein eigenständiges Modul bilden, werden wesentliche Vorgehensweisen des Coachings vorgestellt.
Fahrplan und roter Faden
Kap. 1: Nutzen und Ziele
Das erste Kapitel beschreibt, wie Coaching für die heutigen Anforderungen persönlichen und wirtschaftlichen Nutzen bringt.
Kap. 2: Persönlichkeit, Kommunikation und Entwicklung
Danach erfolgt die Vorstellung der grundlegenden Konzeption von Persönlichkeit, Beziehung und Entwicklung, wie sie für berufsbezogene Kontexte erforderlich ist.
Kap. 3: Den Lebensstrom erforschen – Emotionscoaching
Anschließend folgen drei Vertiefungen. Die erste ist die Veränderung von Einstellungen und Emotionen. Beide sind durch Identifikation häufig tief im Menschen verwurzelt.
Kap. 4: Organisationale Kompetenz – Systemisches Coaching
Die zweite Vertiefung zeigt die Veränderung der Beziehung zum System. Dies erfolgt, egal ob ein externer Coach gerufen wird, oder aber ein interner Mitarbeiter, der im Handeln und Erleben seine Beziehung zum System ändern möchte.
Kap. 5: Coaching bei verdeckten Ebenen
Verdeckte Ebenen beginnen damit, dass wir nicht immer alles im Kopf haben können, und enden mit folgenschweren Abwertungen von Tatsachen und Menschen. Verdeckte Ebenen des Handelns von Menschen bergen Gefahren, aber auch Ressourcen und sind gerade für Entwicklungsprozesse von zentraler Bedeutung.
Kap. 6 bis 9: Praxisbeispiele
Vier Praxisbeispiele zeigen auf dem Hintergrund des Vorangegangen konkrete Anwendungen und Handwerkszeug auf:
Kap. 10: Theoretischer Ausklang: Musterbereitstellung und -brechung
Am Schluss werden Sie noch zu einem kleinen theoretischen Exkurs eingeladen über Muster, die unser Leben bestimmen und auch im Coaching relevant sind.
1. Coaching – persönlicher und wirtschaftlicher Nutzen
Zwei Manager setzen ein neues Konzept für Mitarbeitergespräche in einer Firma um. Beim ersten sind die Mitarbeiter begeistert und freuen sich auf die Gespräche. Beim zweiten Chef entsteht unter den Mitarbeitern Unmut und Angst vor den Mitarbeitergesprächen. Eine Analyse der Situation ergibt, dass beide Manager sich an die Vorgaben des Konzeptes gehalten haben. Die Beobachter sind verwirrt und riskieren einen zweiten Blick. Dieser ergibt, dass der zweite Vorgesetzte das Programm zwar technisch sauber, aber ohne jegliches Interesse an den Menschen durchführt. »Schnell, effizient und schmerzlos« ist sein Credo.
Der erste Chef hingegen freut sich auf die Gespräche und auf die Mitarbeiter. »Was man alles über die Leute erfahren kann und wie vielfältig und lebenstüchtig sie sind, begeistert mich«, berichtet er fast entschuldigend und bekennt sein Interesse an den Menschen.
1.1 Coaching ist Entwicklung
Das Leben der Menschen und auch der Organisationen verändert sich zur Zeit fundamental. Die Entwicklung in Technik und Gesellschaft hat eine hohe Dynamik in Beruf und Arbeit gebracht. Überall, wo Menschen die Verantwortung für die Arbeit mit anderen Menschen tragen,