align="center">
Глава 1. Каким образом Микс – Метод «Мировоззрение + опыт: ценности + компетенции» оптимизирует HR-планирование успешности кандидата?
В арсенале HR имеется немало методик для подбора “правильного” человека на конкретную должность и оценки работающего ‘капитана“.
Каждая методика предлагает решать вопрос соответствия человека должности на основании анализа суммы каких-либо признаков – сравнения психологических особенностей кандидатов (или сотрудников) с желаемыми психологическими портретами, поведенческих (ситуационных) сценариев, лидерских подходов, ЗУМов, уровней владения компетенциями и т. д.
Все эти характеристики, без сомнения, приоткрывают под разными углами и мировоззрение человека, но только базовые ценности личности могут прямо рассказать HR о самооценке человека и его мировосприятии.
Компетенции руководителей, приобретенные в обучении и опыте, также важно рассматривать в связке с ценностями, как личностным мировоззренческим континуумом, фундаментом для индивидуального компетентностного портрета “капитана“.
Но, даже грамотно проведенные привычные серии собеседований не гарантируют убедительность аргументов HR для “согласующих” кандидата профильных руководителей, потому что они желают, в цифрах плана, как минимум на год, увидеть от HR "пользу” личностных качеств и компетенций будущего подчиненного.
А, чтобы прогнозы HR по успешности кандидата были весомыми, надо иметь собранные воедино методические инструменты, которые позволят представить в одном поле, в сравнимых единицах измерения, несколько характеристик:
• личностный “портрет” кандидата “капитаны”
• особенности коллектива, которым он будет руководить (или создавать)
• внутреннюю политику компании в отношении персонала
• потенциал региона по наличию кандидатов в “капитаны”
• перспективы развития компании в регионе с HR-позиции, учитывая ценностно-компетентностные портреты местных “капитанов” и. т. д.
Словом, круг вопросов HR-планирования необходимо собрать в технологическую цепочку с единой единицей измерения:
Рис. 1. Составляющие HR-планирования успешности “капитана“ в компании.
Получается, что в свете “моды” на долгосрочное HR-планирование работы “капитанов“ методологической универсальности явно не хватает.
Нужен новый (или прошедший апгрейд) универсальный “ключ” – единый подход, надежный критерий для оценки всех элементов, необходимых для корректного долгосрочного HR – планирования успешности работы “капитанов“ в компании.
Этот универсальный “ключ“ – критерий должен открывать для HR дверь единой методологической платформы, от которой отходят пять важных направлений работы с “капитанами“:
• анализ личностных особенностей и компетенций “капитанов“
• оценка успешности совместной работы “капитанов “ и подчиненных им коллективов
•