рабочие отношения.
Интеграция опыта происходит быстрее и качественнее, так как коуч регулярно предоставляет информацию о поведении клиента, закономерностях его мышления, эмоциональном состоянии и т. д.
Несмотря на рост оборота и прибыли, владелец был недоволен, что в его компании плохой психологический климат, «сплошной негатив». Он пригласил коуча, и тот на одной из сессий спросил, насколько часто и каким образом он благодарит и хвалит своих подчиненных. Предприниматель ответил, что старается удерживать баланс «похвалить-поругать» в пропорции 50/50. После анализа совещания с коучем получилась такая картина: 15 порицаний против 1 благодарности, которая прозвучала в адрес приготовившей кофе секретарши.
Владелец компании внедрил стандарт (и первым стал его выполнять), согласно которому обсуждение рабочих вопросов теперь содержало обязательную часть: благодарность коллегам. Получилось не сразу, поначалу все выглядело неестественно, даже наигранно, однако через пару месяцев привычка сформировалась, и сотрудники отметили положительные изменения эмоционального фона в коллективе.
Человек лучше узнает себя, научается преодолевать страхи, становится увереннее в себе и спокойнее.
Молодой руководитель подразделения никак не мог завоевать уважение коллег и некоторых подчиненных, хотя все отмечали его сообразительность, работоспособность и готовность прийти на помощь. В результате работы с коучем молодой человек увидел себя со стороны: он старается быть всем и во всем полезным, поэтому выполняет едва ли не любую просьбу без оглядки на собственные дела. На вопрос коуча: «С чем это связано?» руководитель ответил, что опасается плохого отношения к себе в случае, если откажет. И сам же отметил, что сейчас отношение к нему – хуже некуда, и предположил, что пора попробовать другие способы взаимодействия.
Вместе с коучем он разработал стратегию изменений и новые модели поведения. Теперь в некоторых ситуациях руководитель подсказывал коллегам варианты решения вопросов (а не решал эти вопросы вместо них), иногда предлагал вместе сделать то или иное дело, а иногда – аргументированно, вежливо и в рамках рабочих процедур говорил «нет». Через несколько месяцев коллеги и подчиненные отметили, что молодой руководитель стал тверже и увереннее в себе, не позволяет «ездить на своей шее». Его влияние на общий результат работы компании возросло, в том числе потому, что он перестал выполнять чужую работу и начал помогать людям учиться и развиваться.
Перевод проблемы в форму, подходящую для исследования и анализа
Действие (или бездействие), направленное на изменение, выбирается сознательно, на основе фактов и закономерностей, а не эмоциональных реакций.
Региональная компания нуждается в развитии, одно из потенциальных направлений – выход на новые рынки сбыта. Среди прочего рассматривалась