relación con lo anterior, algunos autores han llegado al punto de sugerir que las prácticas de gestión de los recursos humanos no deberían ser segmentadas de acuerdo con grupos generacionales (Jurkiewicz, 2000). Dado que no se han hallado estudios sobre diferencias generacionales en el trabajo en Colombia, estas advertencias deben ser tomadas con cautela. En este caso, aun al interior de un grupo generacional se encuentran aspectos heterogéneos que hacen débiles los argumentos que buscan generalizar sus características. Al respecto, Weber y Urick (2017) afirman que los millennials pueden poseer algunos rasgos generales, pero también amplias diferencias:
A medida que buscamos entender mejor a los millennials como una fuerza poderosa y emergente en nuestra sociedad, necesitamos profundizar mucho más en sus procesos cognitivos, comenzando con sus valores personales, para revelar las variaciones potenciales por género, áreas de especialización y/o experiencias de vida o de trabajo. A partir de estos exámenes, puede surgir una imagen más clara y diversa de los millennials y ayudar mejor a las organizaciones empresariales que buscan comprender la reserva potencial de empleados, consumidores e inversores (p. 498).
Así, en lugar de fragmentar, algunos autores presentan la importancia de comprender las actitudes y comportamientos de las múltiples generaciones que conviven en las organizaciones, para establecer estrategias que generen sinergias entre los empleados sin importar su clasificación etaria, de tal modo que unos puedan aprender de los otros para potencializar sus rasgos y obtener una mayor productividad al motivar y fidelizar a su fuerza laboral (Chirinos, 2009; Paz et al., 2016; Pincheira Varas y Arenas Yáñez, 2016).
En el ámbito propiamente organizacional y de gestión, Bannon, Ford y Meltzer (2011) realizan un análisis de los millennials en el lugar de trabajo, destacando características importantes en cuanto a las formas de relacionarse. El trabajo de Da Silva et al. (2015) analiza las percepciones y la influencia que estas tienen en el compromiso organizacional. Esto es de suma importancia hoy en día, ya que el tema del engagement se ha convertido en una categoría de análisis importante frente a la aparente movilidad laboral que se avecina (Bailey et al., 2017; Daley, 2017; Mone y London, 2018). La generación Y se distingue por sus diferentes rasgos, y prefieren un atención personal y reconocimiento de sus habilidades de trabajo en equipo y tecnológicas (Holt, Marques y Way, 2012). Junto con ello, los millennials tienen diferentes expectativas a los trabajadores de mayor edad, aspecto a considerar para saber qué los motiva (Meola, 2016). Para Linden (2015), esta generación es consciente de su habilidad para transformar su lugar de trabajo y crear nuevas actitudes hacia su labor, prefieren trabajar en grupos y tienen la habilidad de hacer varias cosas al tiempo.
En resumen, la literatura referida al tema de los millennials tiene como sustento la realidad estadounidense y europea, en la que se ha promovido un estereotipo de los diversos grupos generacionales, aceptado por el común de las investigaciones a nivel mundial. Sin embargo, es necesario reconocer que al interior de cada uno de estos grupos existe una heterogeneidad de aspectos que no permiten ser concluyentes y que, por tanto, no son consistentes a la hora de planear acciones de gestión en las organizaciones. En Latinoamérica y Colombia se han identificado rasgos diferenciales de los millennials que invitan a continuar investigando acerca de las características particulares de la población joven en este territorio, de tal modo que se tengan en cuenta las condiciones económicas, políticas, sociales y culturales que inciden en la manera como los millennials se comportan en las organizaciones.
Los centennials o generación Z, son adultos jóvenes, adolescentes y niños, nacidos en los últimos años del siglo XX (1995 en adelante). Tal como se comentó para el caso de los millennials, no hay un consenso sobre las fechas exactas del inicio de esta generación. A diferencia de la larga tradición de investigaciones sobre las generaciones X o Y, los estudios sobre ella están en ciernes. Como objeto de estudio académico, esta generación emergió en el campo del marketing y posteriormente ingresaron a las Ciencias de la Educación y a las Ciencias Sociales. De la misma forma que ocurrió en su momento con los millennials, las observaciones sobre esta generación oscilan entre el optimismo y el pesimismo acerca de su presente y futura inserción en el mercado laboral.
En efecto, dejando de lado el campo del marketing, donde se debaten principalmente las expectativas de los consumidores y la agenda comercial del futuro (Corbisiero y Ruspini, 2018; Koksal, 2019; Pavlic y Vukic, 2019; Priporas, Stylos y Fotiadis, 2017; Stergiou, Airey, y Apostolakis, 2018; Su et al., 2019), existe un cre ciente interés en las Ciencias de la Educación por comprender, entre otros aspectos, los procesos de enseñanza y aprendizaje, los desafíos pedagógicos del futuro, el uso de aplicaciones y smartphones en el aula, las motivaciones académicas de la generación del siglo XXI o el fenómeno del acoso escolar (Ortiz y Green, 2019; Semenog et al., 2019; Shatto y Erwin, 2016; Thiel, 2018; Tunde y Ramona, 2019; Vlasenko, Ivanova, y Pulyaeva, 2019; Zhitomirsky-Geffet y Blau, 2016, 2017).
Del mismo modo que en la psicología y la pedagogía, se observa un interés creciente por la comprensión de la generación Z en el ámbito educativo, en la psicología organizacional y en la administración, al plantearse la pregunta por el arribo de esta generación al mundo laboral. Si bien es prematuro hablar del comportamiento en las organizaciones de estos adultos emergentes, entre otras cosas por la vaguedad de los aportes empíricos disponibles en la actualidad (Tang, 2019), los investigadores recalcan algunas conductas en la primeras aproximaciones a la generación Z: los jóvenes de esta cohorte generacional consideran la retroalimentación crucial y sienten la tecnología como su entorno natural (Dolot, 2018). Para otros autores, el emprendimiento y la determinación que caracterizan a esta generación puede influenciar negativamente su lealtad con la organización (Rodriguez et al., 2019). La confianza parece ser un problema determinante en el ámbito organizacional pues, según Lazányi y Bilan (2017), no establecen vínculos fuertes con sus compañeros de trabajo ni confían en ellos. En algunas de las conductas descritas se observa un patrón similar al de la generación Y, es por ello que cualquier afirmación es más un indicio para futuras reflexiones. En todo caso, los centennials darán de que hablar en poco tiempo una vez que su identidad, y por ello su diferencia con la generación que los precede, se esclarezca y propicie nuevos desafíos en su gestión y proyección en las organizaciones.