o si se mantenía en privado, solo en conocimiento de los participantes individuales y los experimentadores.
Como era de esperar, Ariely y su equipo descubrieron que los grupos que se esforzaban más, según el número de veces que presionaban las teclas, eran aquellos que pertenecían al grupo de caridad “bueno” (la Cruz Roja).
Más sorprendentemente, los participantes demostraron algunas interacciones complejas de motivaciones extrínsecas en términos de incentivos monetarios, en comparación con la motivación por imagen social. Al grupo que se desempeñó mejor no se le pagó, pero sus esfuerzos se publicaron. La motivación por imagen es la explicación más clara para su rendimiento superior; trabajaron duro para mejorar su reputación social, ya que sus esfuerzos se publicaban. El grupo que se desempeñó peor tampoco recibió incentivos monetarios adicionales, pero sus esfuerzos se mantuvieron en privado. No tenían nada que ganar: no había ingresos adicionales ni valor social, ya que nadie sabría si se habían esforzado. De hecho, ¿por qué razón este último grupo habría de realizar algún esfuerzo, si sus recompensas no eran ni monetarias ni sociales?
El descubrimiento más interesante se observó en aquellos que estaban ganando un ingreso adicional privado por sus esfuerzos. Trabajaban menos que el grupo que se desempeñó mejor (es decir, que aquellos que no recibían un ingreso privado, pero que sus esfuerzos se publicaban). Según este estudio, pareciera que la motivación por imagen es un incentivo más poderoso que los pagos monetarios, al menos en un contexto de donaciones benéficas. Sin embargo, la motivación por imagen no desplaza completamente a los incentivos monetarios convencionales: en el caso de los dos grupos a los que se les estaba pagando, aquellas personas cuyos esfuerzos también se publicaban, aun rendían mejor que las personas cuyos esfuerzos se mantenían en privado. La motivación por imagen y los pagos monetarios jugaron un papel fundamental a la hora de incentivar el esfuerzo.
En general, las conclusiones de este y otros estudios confirman lo que la mayoría de los economistas anticiparía: los incentivos monetarios pueden fomentar las donaciones anónimas. Quizás este es el motivo por el cual la deducción fiscal para donaciones benéficas (por ejemplo, GiftAid en el Reino Unido) funciona bien en el mundo real. No obstante, los incentivos monetarios no funcionan en algunos casos. Muchas personas no aprovechan las deducciones fiscales en sus donaciones benéficas; sin embargo, esto podría reflejar los costos de transacciones involucradas a la hora de solicitar las devoluciones de impuestos o el retraso fiscal (un tema que se analiza en el Capítulo 6). Estos estudios dan indicios de otra lección sobre políticas, potencialmente más poderosa: si los impulsos caritativos de las personas se pueden hacer públicos más fácilmente, entonces la inclinación hacia la filantropía aumentará y su efecto podría ser más fuerte que los incentivos monetarios convencionales como las deducciones fiscales. En un mundo dominado por las redes sociales, donde tenemos una oportunidad de publicar nuestro buen carácter y generosidad, entonces las probabilidades de realizar donaciones benéficas son altísimas.
Los debates sobre los pagos ejecutivos en términos de donaciones también se tratan en estas conclusiones. El pago de altos salarios comerciales a los directores ejecutivos podría tener un impacto contraproducente en las obras benéficas, tanto en términos de las personas atraídas a estos trabajos como en las percepciones negativas de los potenciales donantes. Si un director ejecutivo de una organización benéfica está aparentemente motivado por incentivos monetarios, se opone al espíritu esperado por el trabajo benéfico, y también es probable que la reputación de la organización se vea afectada; los potenciales donantes como yo podrían decidir que esta no es la clase de caridad que deseamos apoyar.
Motivación del trabajo
Los incentivos y las motivaciones, tanto intrínsecas como extrínsecas, también representan fuertes influencias en nuestras vidas cotidianas. La mayoría de los trabajadores se ven motivados por las interacciones entre las influencias internas y externas.
Los incentivos y las motivaciones extrínsecos incluyen los honorarios y salarios que ganamos, además de la aprobación social que obtenemos cuando realizamos los trabajos, especialmente si se encuentran en un trabajo que se considera como algo digno (por ejemplo, en el campo de la medicina o la educación). El trabajo también refleja las motivaciones intrínsecas, por ejemplo: disfrutamos de un desafío, es satisfactorio ejecutar alguna tarea; o nos motivamos por ambiciones personales.
Estas perspectivas desde el punto de vista de la economía conductual sobre los incentivos y la motivación pueden vincularse con uno de los métodos más poderosos e influyentes para comprender los salarios, y los esfuerzos y la productividad de los empleados: la teoría del salario de eficiencia. La teoría del salario de eficiencia engloba cómo las influencias económicas y sociopsicológicas fomentan el esfuerzo en un trabajo. Los teóricos del salario de eficiencia explican lo que constituye un salario eficiente, que se define como el salario que minimiza los costos de mano de obra de una empresa. Si el aumento del salario de un trabajador representa un aumento proporcional en la productividad del trabajador, entonces los beneficios de la empresa aumentarán en vez de disminuir. Por ejemplo, si el salario de un trabajador aumenta en un 1%, pero el aumento de salario los motiva a trabajar mucho más para que produzcan un 2% más, entonces los costos de mano de obra por unidad de producción disminuirán. En igualdad de circunstancias, las ganancias aumentarán.
Un aumento simultáneo en los salarios y las ganancias se puede explicar parcialmente en términos de conceptos económicos estándares. Si a un empleado se le paga bien, valorarán su trabajo aún más, no querrán perderlo y trabajarán mucho más. En las economías con mucho menos recursos, un mayor pago podría ayudar a los trabajadores a costearse mejores alimentos, hogares, salud y vestuario; por lo tanto, físicamente, serán más fuertes y más capaces de trabajar por mucho más tiempo y de forma más ardua, al mismo tiempo que se enfermarán menos. Pagar más podría disuadir las actividades de huelgas entre trabajadores sindicalizados.
Sin embargo, los salarios más altos motivan a los empleados a trabajar arduamente no solo por los beneficios monetarios, sino que también debido a las recompensas y los incentivos sociales y psicológicos, que incluye el efecto que tiene el buen trato hacia un empleado en su confianza y lealtad. Cuando su jefe trata a sus empleados mejor de lo que esperan, desearán retribuirlo siendo mejores trabajadores. La relación entre el empleador y el empleado no se trata solo de un intercambio monetario. También se trata de los incentivos y motores sociales y psicológicos, que incluyen la lealtad, la confianza y la reciprocidad. George Akerlof y sus colegas lo describen como una forma de “intercambio de regalos”. Mi jefe me trata y paga bien, por lo que le devuelvo el favor trabajando más arduamente.
Muchos de nosotros podrían experimentar dicha situación en nuestras vidas laborales. Los trabajos que realizamos durante nuestra vida y el contraste entre nuestros mejores y peores trabajos, pueden ilustrar cómo las motivaciones de los trabajadores son complejas. Imagine que está trabajando en una tienda llena de cosas que generalmente le gusta comprar: equipo deportivo, ricos alimentos o lindos zapatos. Para comenzar, es más probable que disfrute su trabajo y trabaje arduamente. Además, si su jefe lo trata bien y su trabajo es intrínsecamente satisfactorio, entonces es más probable que trabaje sin una supervisión estricta, y así su jefe puede ahorrar en estos costos. Usted y su jefe tienen una confianza mutua entre sí, por lo que usted muestra más iniciativa a la hora de trabajar arduamente. También puede difundir esta confianza entre sus amigos y otras redes, lo que ayuda a su jefe a atraer buenos trabajadores nuevos sin tener que hacer demasiada publicidad. Esto le ahorrará a su jefe los costos que conlleva la búsqueda de mano de obra, y también reduce el riesgo de contratar a un haragán.
Por lo tanto, la incorporación de incentivos no monetarios en el análisis de los mercados de mano d obra no se trata solo de impulsos benéficos. También tiene fuertes implicaciones para los negocios y las personas que crean las políticas. Reducir los salarios no aumenta necesariamente las ganancias comerciales; sin embargo, pagar un salario más alto podría aumentar las ganancias. La teoría del salario de eficiencia también brinda algunos puntos de vista en los debates de políticas sobre salarios mínimos y el salario vital (es decir, un salario que permita a los trabajadores cumplir con el costo local de las necesidades básicas). Los salarios más altos y justos pueden beneficiar a todos: tanto a los