a la organización con diferentes caminos para responder sobre la base de impresiones transitorias. Así, desde estas ideas, discuten las limitaciones de la adaptación de identidad, argumentando que si bien los procesos de construcción de identidad y de la imagen son cada vez más interdependientes, cada uno de ellos mantiene un núcleo de independencia.
Hatch y Schultz (2002) describen la identidad organizacional como un conjunto interrelacionado de procesos (expresión, impresión, duplicación y reflejo) a través del cual tanto la cultura organizacional como las imágenes influyen en la identidad organizacional y viceversa. Estos procesos representan la identidad organizacional como dinámica pero todavía capaz de ofrecer una sensación de estabilidad a su público. Siguiendo a Mead (1934), argumentan que la propia identidad emerge en un proceso donde participan el mí (cómo los otros te ven) y el yo (cómo te sabes a ti mismo).
Los autores proponen analogías organizacionales con los conceptos de Mead así: yo, como cultura organizacional y mí, como imagen organizacional, y en su texto ofrecen un modelo de identidad organizacional el cual emerge de procesos en donde la cultura organizacional y la imagen de los stakeholders juegan un papel influeyente. Así mismo, definen los procesos de conexión de identidad como imagen reflejo (basados en Dutton y Dukerich, 1991) e impresión (basados en Goffman, 1989) y ambas conexiones de identidad a la cultura como reflejo y expresión. El modelo de estos autores da cuenta de la estabilidad y el cambio, y diagnostican dos disfunciones dinámicas de las identidades, el narcisismo y la hiperadaptación, en términos de disfunciones entre los cuatro procesos. Esto trae a cuenta la similitud entre la organización narcisista, la noción de organización ideal de Schwartz (1987) y la organización como sí misma seductora de Cheney y Christensen (2001).
Otras perspectivas de análisis
Las cinco perspectivas aquí expuestas fueron las más relevantes como resultado de la revisión. No obstante, existen muchas otras que también tienen una relevancia importante dentro del campo de los EO, concretamente desde la temática de la IO. Entre ellas se encuentran las que refieren al psicoanálisis (Driver, 2009; Harding, 2007; Roberts, 2005) y a contracciones y conflictos (Fiol, Pratt y O’Connor, 2009; Foreman y Whetten, 2002; Kreiner et al. 2006b), entre otras.
En el ámbito regional, son pocas las investigaciones referidas al tema de la IO. En una de ellas, que enmarca el estudio de este tema a nivel latinoamericano, García de la Torre (2007) establece la relación con la cultura, a la vez que considera que la identidad es la fuente ontológica de esta. En un trabajo anterior, Carvajal (2005) plantea el problema de la existencia de las organizaciones y los criterios para establecer su identidad. Pero en términos generales, el tema no se ha desarrollado tanto como el de cultura organizacional, de ahí que el tema identitario sea una agenda pendiente también a nivel regional (Ferreira, 2010).
Termina este apartado mencionando el texto de Etkin y Schvartein (1997) Identidad de las organizaciones. Invarianza y cambio, en el cual proponen estos dos asuntos como ejes centrales, afirmando, a su vez, que la identidad es el factor primordial para la invarianza y presentando algunas dimensiones de la identidad (tiempo, tamaño, localización, tangibilidad, etc.) para su estudio.
Conversaciones en relación con el concepto
Para Driver (2009), la definición seminal de IO ha tardado en entenderse como una construcción unitaria que ejerce una fuerza considerable por mantenerla constante y coherente en el tiempo. Otros investigadores consideran esta construcción unitaria como una esencia unitaria, la cual es estable, aunque más de lo que pareciera (Corley et al., 2006; Scott y Lane, 2000b). Incluso, si bien el proceso de adaptación a las demandas ambientales –lo cual es crucial para el éxito de la organización (Brown y Starkey, 2000; Corley y Gioia, 2004; Corley et al., 2006; Gioia et al., 2000)– se considera igualmente importante y, a veces más, retener esta identidad unitaria que proporciona el reconocimiento (Whetten, 2006), la legitimidad y la ventaja competitiva.
Es de este modo en que el concepto de IO ha sido construido como una metáfora fenomenológica, o como una construcción social que objetivamente existe en esencia y, por lo mismo perdura, como una propiedad de las organizaciones como actores sociales, o un conjunto de entendimientos compartidos (Humphreys y Brown, 2002a, b).
Autorreferencial e intersubjetiva
La IO esencialmente consiste “en un significado de autorreferencia [...] acerca de los intentos de la entidad por definirse a sí misma” (Corley et al., 2006, p. 87). Este tipo de significados son siempre contextualizados e inherentemente comparativos, y pueden ser tácitos o explícitos, se puedan dar por sentado o ser conscientemente trabajados (Clarke, Brown y Hope Hailey, 2009; Thornborrow y Brown, 2009). Este proceso de autorreferenciación no es otra cosa que la forma en que una organización esta comúnmente representada (Sillince y Brown, 2009).
Para algunos autores, la IO es un fenómeno intersubjetivo (Clegg, Rhodes, y Kornberger, 2007) que reside en la percepción e interpretación de sus miembros o grupos de interés (Hatch y Schultz, 2002); para Ravasi y Schultz (2006) esta es definida a partir de esquemas interpretativos que los miembros de la organización construyen colectivamente con el fin de proporcionar un sentido a su experiencia.
La identidad se encuentra compartida por todos los miembros de la organización. Es por eso que se va a desarrollar y se va a manifestar por medio de múltiples capas o dimensiones en las definiciones de los miembros de una misma organización cuando estos definen quiénes son.
Pratt y Rafaeli (1997) investigaron cómo la vestimenta en un hospital de rehabilitación revela una multiplicidad de interpretaciones de varios subgrupos asociados a un código de vestimenta. Siguiendo a Tajfel y Turner (1979) y a Ashforth y Mael (1989), los autores definen la identidad social como las autocategorizaciones que los individuos usan para denotar su sentido de pertenencia; sin embargo, enfatizan cómo se encuentran insertas en unos supuestos culturales y valores que utilizan la autodefinición del símbolo organizacional del vestido para revelar las múltiples capas de significados inherentes a toda identidad social. Los autores (utilizando la definición de Albert y Whetten (1985) de un híbrido identitario) exponen la tensión entre el hospital local y las demás identidades profesionales que están detrás del debate por la vestimenta.
Karen Golden-Biddle y Hayagreeva Rao (1997) realizaron un estudio empírico de cómo el proceso de construcción de identidad influencia la accion organizacional (se puede comparar este estudio con el de Dutton y Dukerich (1991) y el de Pratt y Rafaeli (1997)), y nos ofrecen una descripción de la manera como la IO se ve amenazada, es reparada y preservada por las acciones organizacionales –que involucra a los altos ejecutivos y a la junta de directivos– en una organización sin fines de lucro. En esta descripción, los autores señalan la propuesta teórica de Goffman sobre la distinción entre frontstage y backstage; de un modo similar a lo que hicieron Pratt y Rafaeli (1997), enmarcan el conflicto y las múltiples construcciones de identidad dentro de un contexto organizativo; y usan los conceptos de holográficos y de identidades híbridas (Albert y Whetten, 1985) para analizar las tensiones entre la identidad del voluntario y la identidad de familiares y amigos en una organización del tercer nivel. El caso muestra cómo el individuo y la identidad organizacional están interconectados mediante procesos identitarios.
Autores como Carter y Mueller (2002) y Foreman y Whetten (2002) han reconocido que las organizaciones pueden tener múltiples identidades. Se considera que la IO es múltiple cuando los miembros de la organización realizan dos o más afirmaciones acerca de lo que es la organización. Para Sillince y Brown (2009) esta comprensión se debe a una aproximación desde la retórica (Carter y Mueller, 2002;