Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 3. Holger Dahl

Die Festlegung des Geldfaktors bzw. die Dotierung der Lohngruppen an sich bleiben hingegen dem Arbeitgeber vorbehalten,10 da es mit der unternehmerischen Freiheit nicht vereinbar wäre, falls die Einigungsstelle gegen den Willen des Arbeitgebers über die Höhe der zu zahlenden Vergütung beschließen könnte.

       3. Wahrung einer gewissen Flexibilität auch in der Einigungsstelle möglich

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Hinzuweisen ist jedoch auch in solchen Fällen darauf, dass die Betriebsparteien nicht verpflichtet sind, jedes Detail der Eingruppierung und der Positionierung der Arbeitnehmer auf einem möglichen Gehaltsband zu regeln. Wie das BAG bereits festgestellt hat, können die Betriebsparteien die Positionierung im Band dem billigen Ermessen des Arbeitgebers bzw. einer Einigung der Arbeitsvertragsparteien überlassen.11

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Zutreffend weist Müller jedoch darauf hin, dass die Einigungsstelle keine Nichtregelung treffen darf, die dem Arbeitgeber die Ausübung des Mitbestimmungsrechts alleine überlässt. Davon wird man jedoch nicht mehr sprechen können, falls die Einigungsstelle sowohl die Eingruppierung als auch Leitlinien zur Positionierung auf einem möglichen Gehaltsband vorgibt.12 Die Einungsstelle muss also nicht im Detail vorgeben, wie die Arbeitnehmer auf dem Gehaltsband zu platzieren sind und sich entwickeln können, sondern darf dem Arbeitgeber hier einen Ermessensspielraum belassen.

       4. Auf Umsetzungsfähigkeit achten

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      In allen Fällen sollte der Arbeitgeber bei Formulierung der Kriterien zur Eingruppierung jedoch darauf drängen, dass diese möglichst eindeutig und praktisch handhabbar sind. Andernfalls droht bei jeder Neueinstellung/Beförderung im Hinblick auf § 99 BetrVG Streit, der im Extremfall den Betrieb lahmlegen kann.

       IV. Zusammenfassung

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      Wie immer im Bereich des Betriebsverfassungsrechts gilt es zusammenfassend also auch im Bereich der Bildung von Vergütungsgruppen mit Augenmaß und möglichst in Abstimmung zwischen den Betriebspartnern eine praxistaugliche Regelung zu schaffen.

      1 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 2 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 3 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 4 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15. 5 BAG, 14.1.2014 – 1 ABR 57/12, NZA 2014, 922, 923. 6 BAG, 14.12.1993 – 1 ABR 31/93, NZA 1994, 809, 810. 7 BAG, 18.4.1989 – 1 ABR 100/87, AP BetrVG 1972 § 87 Tarifvorrang Nr. 18. 8 BAG, 18.2.2015 – 4 AZR 778/13, NJOZ 2015, 1217, 1221. 9 BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10, NJOZ 2012, 1614, 1615. 10 BAG, 14.1.2014 – 1 ABR 57/12, NZA 2014, 922, 923. 11 BAG, 18.2.2015 – 4 AZR 778/13, NJOZ 2015, 1217, 1221. 12 Vgl. zu diesem Maßstab bei tariflichen Regelungen für die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 BetrVG: BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10, NJOZ 2012, 1614, 1615.