Flexibilität und nicht hinreichend breit gefächerte Kenntnisse für neue Aufgaben.
– bestehenden Unterhaltsverpflichtungen:– Je umfassendere Unterhaltsverpflichtungen für Dritte seitens der betroffenen Beschäftigten bestehen, desto höher ist der wirtschaftliche Nachteil, den diese durch den Verlust des Arbeitsplatzes oder negative Veränderungen der Arbeitsbedingungen erfahren. Hierbei können Unterhaltsverpflichtungen für Kinder, aber auch für weitere Personen wie Ehepartner, pflegebedürftige Angehörige oder Ähnliches berücksichtigt werden.
– Schwerbehinderungen:– Bei vorliegender, offiziell attestierter Schwerbehinderung bzw. einer Gleichstellung erscheinen die Aussichten auf eine adäquate Anschlussbeschäftigung nochmals gegenüber nicht eingeschränkten Beschäftigten gemindert. Dies steigert sich bei Parallelität von vorliegender Schwerbehinderung und hohem Lebensalter und somit ist auch hier von einem erhöhten wirtschaftlichen Nachteil für die Betroffenen auszugehen.
– sonstigen Härten:– Weitere Härten sind jenseits der genannten, klassischen Kriterien zur Bestimmung von wirtschaftlichen Nachteilen denkbar. So sind persönliche Lebenslagen, wie der Tod oder die Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang auch häufiger mit einer wirtschaftlichen Dimension verknüpft. Weiterhin sind wirtschaftliche Nachteile von Alleinverdienenden bzw. Alleinerziehenden häufig nochmals erheblicher zu bewerten. Ferner kann auch Berücksichtigung finden, wenn infolge einer Betriebsänderung beide Lebenspartner bzw. mehrere Angehörige einer Familie ihren Arbeitsplatz verlieren. Des Weiteren können bestehende Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (z.B. durch Telearbeit- und Homeoffice-Regelungen) die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt je nach individueller Lebenslage beeinflussen und erhöhen entsprechend den wirtschaftlichen Nachteil. An dieser Stelle sind weitere Einzelbeispiele denkbar.
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Eine klar objektivierbare Limitierung des wirtschaftlichen Nachteils ist vor allem bei rentennahen Beschäftigten oder auch bei Beschäftigten in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu finden, deren Befristung vor vertraglich vereinbartem Ablauf beendet werden soll. Die rentennahen Beschäftigten können sich unter dem Gesichtspunkt des wirtschaftlichen Nachteilsausgleichs nicht auf eine pauschale Regelabfindung berufen, wenn diese im Ergebnis zu einem signifikant höheren Betrag führen sollte, als dies in ihrem regulären Berufsleben bis zum Renteneintritt durch die üblichen Arbeitseinkommen der Fall gewesen wäre. Gleichzeitig kann der wirtschaftliche Nachteil bei vorzeitig gekündigten befristet Beschäftigten anhand der Summe der noch ausstehenden Monatsverdienste bis zum ursprünglichen Befristungsende festgemacht werden. Ein darüber hinausgehender Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen kann allenfalls dann begründet sein, wenn den betroffenen befristet Beschäftigten – intersubjektiv nachprüfbar – berechtigte Anschlussbeschäftigungsmöglichkeiten (in Form einer Anschlussbefristung oder Entfristung) in Aussicht gestellt wurden und daher keine weiteren Bemühungen im Hinblick auf einen neuen Arbeitgeber erwartet werden konnten.
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Insgesamt besteht somit eine hohe Vielfalt an Determinanten für den wirtschaftlichen Nachteil der von Betriebsänderung betroffenen Beschäftigten, die sich in mehreren Dimensionen niederschlägt und nicht nur von der individuellen Situation des Beschäftigten abhängt. Die konkrete Höhe des wirtschaftlichen Nachteils ist angesichts der Vielzahl der (teils unbekannten) Variablen kaum für jeden einzelnen Betroffenen zu objektivieren und dementsprechend auch nicht auf Individualebene in einem Sozialplan oder Spruch der Einigungsstelle darstellbar. Allerdings ergeben sich für Betriebsräte durchaus viele Gestaltungsmöglichkeiten, die einer Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalls in stärkerem Maße Rechnung tragen, als dies bspw. eine pauschale Formelabfindung für alle Betroffenen leisten würde.
5. Determinanten und Gestaltungsvarianten zur Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile
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Den Schwierigkeiten, aber auch den zu berücksichtigenden Faktoren in der Ausgestaltung einer objektiv nachvollziehbaren Größenordnung des wirtschaftlichen Nachteils wurde in den vorangegangenen Kapiteln Rechnung getragen.
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Unter Berücksichtigung dieser Bedingungen kann mittels der verschiedenen Dimensionen der Nachteilsbetrachtung und einer entsprechenden Quantifizierung der Variablen eine Schätzung hinsichtlich des tatsächlich vorliegenden Nachteilsvolumens getroffen werden.
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Dabei wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass das Volumen eines Sozialplanes natürlich nicht einseitig durch eine Betriebspartei und somit auch nicht durch ein vorgegebenes Budget oder einen sog. „Topf“ festgelegt werden kann. Ein mögliches Gesamtvolumen des wirtschaftlichen Nachteilsausgleiches ist im betrieblichen Beratungsprozess zum Sozialplan bzw. in einer Einigungsstelle auszuhandeln. Ein Maximaltopf wird bei einigen Betriebsänderungen vonseiten des Unternehmens so dargestellt, als handele es sich dabei um ein unverrückbares Fixum. Der Betriebsrat könnte sich demzufolge in den Sozialplanverhandlungen nur noch die entsprechenden Verteilungsschlüssel und Schwerpunkte von Abfindungslösungen heraussuchen. Dies entspricht nicht Sinn und Zweck des § 112 BetrVG und gibt auch nicht den Stand der Rechtsprechung wieder.16 Ebenso wenig kann der Betriebsrat, aufgrund des Versuches der Objektivierung der abzusehenden Nachteile, auf Ausgleich sämtlicher Nachteile in Form der Ausschüttung des von ihm berechneten Gesamtvolumens der wirtschaftlichen Nachteile bestehen. Gleichwohl kann es im Verlaufe der Sozialplanverhandlungen (ob innerhalb oder außerhalb einer Einigungsstelle) dazu kommen, dass am Ende über ein Gesamtvolumen verhandelt wird. Nur kann die Höhe dieses Volumens nicht vorab einseitig festgelegt sein.
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Zusammengefasst finden sich in der betrieblichen Lage sowie der individuellen Dimension die möglichen wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten. Die unternehmerische Dimension spiegelt verstärkt die objektive Begrenzung möglicher wirtschaftlicher Nachteilsausgleiche aufgrund der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit wider.
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Der Einfluss der hier genannten Variablen bzw. die Determinanten in den drei Dimensionen werden nachfolgend in einer schematischen Darstellung abgebildet, um einen Überblick und Hilfestellung in den zu berücksichtigenden Punkten der Ermittlung des wirtschaftlichen Nachteils sowie des möglichen Ausgleichs desselben zu bieten.
| Determinanten der Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile17 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Betriebliche Dimension | Unternehmerische Dimension | Individuelle Dimension der betroffenen Beschäftigten | |||
| Umsetzungsvolumen der Maßnahme (jährliches Einsparvolumen durch Betriebsänderung) | Wirtschaftliche Situation des Unternehmens anhand aussagekräftiger Unterlagen zu Vermögen, Rentabilität, Liquidität | Persönliche Lebenssituation:– Alter– Betriebszugehörigkeit– Unterhaltsverpflichtungen– Evtl. Schwerbehinderung– Sonstige Härten | |||
| + | + | + | |||
| Branchen-/berufsspezifische Arbeitsmarktsituation | Betrachtung der Einbettung in ggf. vorhandene Konzernstrukturen mit entsprechenden wirtschaftlichen Möglichkeiten (Ergebnisabführung, Beherrschung, Cashpool-Vertrag, de facto wirtsch. Bestimmung) | Derzeitige Arbeitsbedingungen:– Arbeitsentgelt inkl. variabler Bestandteile und Einmalzahlungen, evtl. Sachbezüge– Betriebliche Altersvorsorge– Arbeitszeit– Urlaubstage– Weg zur Arbeit– sonstige Rahmenbedingungen– Tarifbindung/Betriebsrat– ... | |||
| – | + | + | |||
| betriebliche/regionale Arbeitsmarktsituation | Qualifikationsstand und ursprüngliche Ausbildung | ||||
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| Arbeitsbedingungen bei potenziellen Arbeitgebern – branchenspezifisch und regional | Mögliche Transferleistungen (ALG 1, Transfer-KuG, Rentenzahlungen, ...) | ||||
| – | – | ||||
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