проектированием и управлением. В органах внутренних дел, как правило, используют три вида прогнозирования (краткосрочное – на 1–2 года, среднесрочное – на 3–5 лет и долгосрочное – на 5-10 лет) и три метода прогнозирования: экстраполяция (распространение установленных в прошлом тенденций на будущий период), моделирование (исследование процессов путем построения моделей, аналогов), опрос экспертов.
2. Анализ состояния кадровой работы. Анализ – это мысленное расчленение объектов на элементы. Он является методом познания реального состояния кадровой работы, источником принятия решений и планирования. Эффективность, полезность анализа зависят от совершенства и научной обоснованности его критериев, показателей, классификации в основании деления.
3. Принятие решения на организацию кадровой работы. Управленческое решение – это письменный или устный акт руководителя, в котором формулируется необходимость совершения каких-либо действий с указанием субъекта, средств и сроков их осуществления. Решение по кадровым вопросам принимается начальником или его заместителем по работе с личным составом тогда, когда выявлена та или иная кадровая проблема или проблемная ситуация, т. е. такое положение, когда при наличии данного состояния объекта возникает необходимость другого, поскольку сохранение данного состояния мешает нормальному ее функционированию, совершенствованию и развитию.
Процесс подготовки и выработки решений является сложным и заключает в себе ряд этапов.[129] На наш взгляд, они могут быть следующими:[130] 1) уяснение проблемы и накопление информации; 2) обработка информации; 3) разработка вариантов решения; 4) выбор и объявление оптимального решения; 5) реализация решения. Формами реализации решения могут быть: приказ, план, инструкция, указание, команда, постановление.
4. Планирование. Это один из важнейших элементов системы кадровой работы. План – это руководящий, научно обоснованный документ, рассчитанный на определенный отрезок времени и предусматривающий мероприятия по кадровой работе, которые необходимо осуществить конкретным лицам, с конкретными категориями и личностями сотрудников (гражданских лиц) и в конкретные сроки. Планирование кадровой работы является обязанностью руководителей всех степеней.
5. Составление профессиограмм. Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам, невозможно осуществить их правильный подбор и расстановку. Решению этой проблемы способствует разработка профессиограммы, т. е. перечня качеств сотрудника в соответствии с должностью, на которую он назначается. По сути, профессиограмма – это профессионально-квалификационная модель должностного лица, специалиста. А модель специалиста – это аналог его деятельности, выраженный в характеристиках этой деятельности.[131] Профессиограмма включает в себя должностную характеристику и модель должнос�