управления кадрами в предыдущие годы. Тот факт, что макроуправление не последовало за децентрализацией, не означает, что децентрализация была ошибочным начинанием. Другим примером является создание системы выхода кадровых работников на пенсию и возвращения в рабочий строй, что представляет собой значительный прорыв в реформе кадровой системе. Однако иногда принципы данной системы не получают должной реализации. Существует также система назначения кадров на предприятиях, в сельских органах и бюджетных учреждениях, система открытых экзаменов для работников государственных органов, система приема на работу на основе достижений, система демократической рекомендации кадров, демократической оценки руководящих кадров, система обмена кадрами и талантами и т. д. Все вышеуказанные меры в рамках реформы кадровой системы необходимо принимать, совершенствовать и твердо им следовать.
Будущая реформа кадровой системы должна планироваться комплексно, осуществляться поэтапно и взаимодополняющим образом. В настоящее время необходимо воспользоваться благоприятной возможностью и в ближайшие несколько лет добиться серьезного прорыва, по крайней мере, в двух аспектах.
Первый аспект заключается в создании динамичной и энергичной кадровой системы предприятия в сочетании с реформой преобразования хозяйственного механизма предприятий, в отказе от практики применения административных рангов, используемых в деятельности государственных органов, к руководителям предприятий. Границы между положением кадровых работников предприятий и рабочих также должны быть ликвидированы, иначе невозможно будет добиться мобильности. Система отбора и найма руководителей предприятий эффективна, но нуждается в дальнейшем улучшении, благодаря чему те, кто способен управлять, руководить и обладает духом новаторства, действительно смогут взять на себя руководство и управление предприятием. Для некоторых предприятий характерны длительное неумелое управление, снижение эффективности и даже серьезные потери, в результате чего ответственные руководители по-прежнему занимают свои гарантированные места и даже получают рекомендации к повышению. Массы, как правило, имеют собственное мнение в отношении подобной практики и кадровых работников. В ходе углубления реформы хозяйственного механизма необходимо решить данную проблему и создать механизм найма работников в соответствии с их достижениями. В противном случае, развитию предприятий будет нанесен значительный ущерб.
Необходимо содействовать развитию механизма, в рамках которого талантливые кадровые работники будут иметь возможность продолжать карьерный рост, а лица, не соответствующие требованиям занимаемых должностей, будут сдвигаться вниз по карьерной лестнице. Таким образом, получится сформировать механизм занятости, обеспечивающий работой наиболее приспособленных членов партии. Вчера мне довелось прочесть материалы сталелитейной корпорации