Методология T&D. Методология и методики непрерывного обучения, научения, воспитания и развития современных взрослых в бизнес-организациях
и отчет перед управленческой командой.
Выход: новая модель организационного поведения.
Бизнес оценивает работу функции T&D как системы именно по продуктам и результатам. И если они эффективны, то бизнес готов в них инвестировать (увеличивать бюджет на T&D).
Петли обратной связи:
А. Показатели оперативной деятельности функции.
Б. Показатели эффективности команды T&D.
В. Показатели эффективности обучения.
Чтобы оценить эффективность работы функции T&D, нужны следующие метрики организационного управления:
А. Показатели оперативной деятельности функции (не оценивают эффективность обучения).
Такие показатели – это своеобразный «цифровой портрет», в котором отражается количество: обученных сотрудников; курсов, программ или проектов в портфеле; проведенных T&D-активностей; используемых методов обучения и развития; компаний-провайдеров T&D-услуг и т. д.
Эти данные нужны, чтобы понимать прогресс развития функции относительно себя самой: «В этом году мы обучили на 20% больше сотрудников, чем в прошлом» – и относительно функций T&D в других компаниях: «Мы тратим на обучение одного менеджера 1000 рублей в год, а по рынку в среднем – 3000 рублей». Такая аналитика помогает обоснованно корректировать стратегию работы функции T&D и планы по ее развитию.
Б. Показатели эффективности команды функции T&D (не оценивают эффективность обучения).
Они нужны, чтобы оценить эффективность деятельности специалистов функции, например, сотрудников отдела обучения. «В прошлом году наши методисты разработали 10 новых тренингов, а в этом году – 20», «В прошлом году один тренер проводил за год 40 T&D-активностей, а в этом году – 35».
Такие показатели можно ввести для любой профессиональной позиции в команде T&D:
• количество решенных профессиональных задач на одного специалиста или команду в целом;
• время работы специалиста, команды;
• стоимость работы специалиста и команды в целом;
• процент участников, доходящих до конца обучения, и т. п.
Эта аналитика помогает измерить «отдачу на инвестиции», а также определить сильные и слабые стороны команды, наметить приоритеты и план ее развития.
В. Показатели эффективности обучения.
Любого инвестора, а особенно вкладывающегося в рискованные операции, интересует прибыль от его вложений. Поэтому обучение в организации нужно оценивать экономически. Корректную оценку обучения можно сделать только по итогам программы или комплексного проекта, так как учебная активность или курс слишком коротки для заметных изменений в поведении или деятельности сотрудников.
Можно использовать различные показатели эффективности обучения:
• Эффективность с точки зрения результатов научения: операций, навыков, компетенций, то есть измерять ее таксономиями (таксономия — учение о принципах и практике классификации и систематизации сложноорганизованных иерархически