вопросам.
Пояснения: Эксперт по административным вопросам — это, пожалуй, одна из самых традиционных ролей в HR. Цель административного эксперта – предоставление высококачественных и недорогих услуг и удовлетворение внутренних потребностей клиентов. Роль административного эксперта заключается в обеспечении эффективного предоставления HR-услуг другим членам организации.
2. Применяя модель «Трехногий табурет» Ульриха в своем отделе управления персоналом, какие конкретные обязанности вы бы распределили между тремя отдельными ролями?
A. Shared Services будет заниматься повседневными административными задачами, Centers of Excellence будут разрабатывать передовые HR-стратегии, а HR Business Partners будут руководить программами обучения сотрудников.
B. Shared Services будет заниматься рассмотрением жалоб сотрудников, Centers of Excellence – вопросами соответствия и юридическими вопросами, а HR Business Partners – наймом и расстановкой кадров.
C. Shared Services будет следить за управлением талантами, Centers of Excellence — за начислением зарплаты и льготами, а HR Business Partners — за внедрением новых HR-технологий.
D. Shared Services будут управлять рутинной деятельностью в области HR, Centers of Excellence будут предоставлять специализированные знания и инновации в области HR, а HR Business Partners будут согласовывать HR-инициативы с бизнес-стратегиями и целями.
Правильный ответ: D. Shared Services будут управлять рутинной деятельностью HR, Centers of Excellence будут предоставлять специализированную экспертизу и инновации в HR-практиках, а HR Business Partners будут согласовывать HR-инициативы с бизнес-стратегиями и целями.
Пояснение: «Трехногий табурет» Ульриха разделяет функцию HR на три специализированные роли для достижения оптимальной эффективности. Shared Services фокусируется на эффективном управлении рутинной деятельностью HR, обеспечивая рационализацию административных задач. Centers of Excellence предоставляют глубокую экспертизу и инновации в конкретных областях HR, разрабатывая стратегические HR-практики. Бизнес-партнеры по работе с персоналом согласовывают стратегии управления персоналом с бизнес-целями, тесно сотрудничая с руководством, чтобы интегрировать HR-инициативы с более масштабными организационными задачами. Такое разделение позволяет создать более эффективную, стратегическую и сплоченную HR-функцию, которая эффективно поддерживает общие потребности бизнеса.
Глава 2.
Проблемы и ключевые критерии успеха при внедрении модели HR BP
Когда Дэйв Ульрих впервые представил свою модель HR бизнес-партнерства, она вызвала значительный резонанс в профессиональном сообществе. Руководители HR отреагировали на нововведение с большим энтузиазмом: многие узнали о модели из книги Ульриха или на профильных конференциях и незамедлительно приступили к ее внедрению. Ожидания были нацелены на стратегический подход в работе, однако результаты оказались не столь радужными. Несмотря на изменение названий должностей, реальная трансформация в роли HR-специалистов не произошла. Большинство HR-профессионалов, получивших новые титулы HR BP, продолжали