успеха, KPI и ключевые финансовые показатели. Знание этих вещей позволяет HR BP быть эффективными и заслуживающими доверия, предоставляя HR-услуги и решения, ориентированные на бизнес.
В своей статье «Один из факторов успеха HR BP, который недооценивают и неправильно понимают» доктор философии Гэри А. ДеПол выделяет следующие области, исследование и изучение которых поможет развитию бизнес-перспективы HR BP.
• Деловая среда
Если HR BP хочет быть полезным, он должен изучить макросреду своей организации. Это включает знание рынка, отрасли, клиентов и конкурентов своей организации. Это означает мониторинг нормативных актов, политических влияний и даже общественного мнения. Обладание этими знаниями помогает HR BP увеличить ценность бизнес-партнерства. Распознавание и предупреждение своих бизнес-партнеров о последствиях изменений в окружающей среде может изменить ситуацию.
• Система вашей организации
Как у человека есть основные системы (скелетная, нервная, кровеносная и дыхательная), так и компании состоят из систем. HR BP должны иметь широкое представление об этих системах.
Рассматривая организацию как систему процессов, мы можем выделить: входы процессов, обработку (процессы) и выходы (результаты процессов).
Входы – это наши поставщики и инвесторы организации. Все, что дает ресурсы для осуществления деятельности.
Процессы – это то, как работает организация, как выполняются задачи в компании, включая стандартные операционные процедуры, рабочие процессы и системы принятия решений.
Выходы: продукция и услуги для клиентов.
Понимание системы организации включает в себя осведомленность о доходах инвесторов и собственников, конкурентах организации и даже о том, как общество выигрывает от ее существования. Для публичных компаний HR BP должны тщательно изучить годовой отчет.
Как и в случае с бизнес-средой, знание системы организации дает HR BP дополнительную перспективу и возможность консультировать бизнес-партнеров, когда они затрудняются с принятием решений.
• Корпоративные ценности и стратегия вашей организации
Вероятно, специалисты по льготам, рекрутингу и даже по развитию талантов могут эффективно работать, не обладая глубокими знаниями о ценностях и стратегии своей организации. Однако HR BP делают ошибку, если не понимают, как решения и действия руководителей соответствуют или противоречат ценностям и стратегии организации.
К сожалению, руководители часто сосредоточены на оптимизации работы своего отдела, а не на совместной работе с коллегами. Даже топ-менеджеры часто принимают решения, которые выгодны их подразделениям, но наносят ущерб всей компании. HR BP должны обладать корпоративной перспективой, чтобы помочь руководителям мыслить более системно. Руководители должны учитывать последствия своих решений, которые выходят за рамки их подразделения, и HR BP могут им