Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted
töölepingu ülesütlemise regulatsioon nii tähtajalisele kui ka tähtajatule töölepingule.
3) Töölepingu ülesütlemisel katseajal ei ole vaja töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks olevaid mõjuvaid põhjuseid, mis ei tähenda, et ülesütlemise põhjust ei pea üldse olema. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Katseajal töölepingu ülesütlemise põhjused tulenevad katseaja mõistest (TLS § 6 lg 1) ja tööandjale on antud suurem vabadus nende põhjuste kindlaksmääramiseks ja hindamiseks.
Katseajal töölepingu ülesütlemise kord
Töölepingu ülesütlemine toimub ülesütlemisavaldusega. TLS § 95 lõike 1 järgi peab ülesütlemisavaldus olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja ei tohi olla tingimuslik. Ülesütlemisavaldus on tsiviilseadustiku üldosa seaduse mõistes tahteavaldus ja vastavalt TsÜS § 69 lõikele 1 muutub kehtivaks kättesaamisega. Seega peab ülesütlemisavalduse esitanud töölepingu pool veenduma, et teine pool on tahtevalduse kätte saanud. Praktikas on soovitav võtta kinnitus ülesütlemisavaldusele selle kättesaamise kohta.
TLS § 95 lõike 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist põhjendama. Tööandja peab ülesütlemisavalduses põhjendama, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest.
Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15kalendripäevase etteteatamistähtajaga (TLS § 96).
15kalendripäevane etteteatamistähtaeg kehtib:
a) nii töötaja kui ka tööandja suhtes;
b) nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu puhul.
Kui tööandja (või ka töötaja) ütleb töölepingu seoses katseaja ebarahuldava tulemusega üles ilma 15kalendripäevast etteteatamistähtaega järgimata, on ta kohustatud TLS § 100 lg 5 järgi maksma hüvitist ulatuses, mida töötajal (tööandjal) oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Kui varemkehtinud seaduse kohaselt pidi töölepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu lõpetama vähemalt katseaja viimasel päeval, siis töölepingu seaduse kohaselt peab ülesütlemisavalduse teisele lepingupoolele teatavaks tegema hiljemalt katseaja viimasel päeval. Tegelik töösuhe võib seega lõppeda ka pärast katseaja lõppemist.
2.1.3. Töölepingu erakorraline ülesütlemine
VÕS § 196 kohaselt võib kumbki lepingupool mõjuval põhjusel lepingu üles öelda, eelkõige kui ülesütlevalt lepingupoolelt ei või kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Sellist lepingu ülesütlemist loetakse erakorraliseks ülesütlemiseks.
Kestvuslepingu ülesütlemise võlaõiguslikku regulatsiooni on seadusandja laiendanud ka töölepingule, kuid seda töölepingu seadusest tulenevate erisustega.
Töölepingu võivad erakorraliselt üles öelda nii tööandja kui ka töötaja. Erakorralise ülesütlemise oluliseks tingimuseks on mõjuva põhjuse olemasolu.
TLS § 87 sätestab nõude, mille kohaselt töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes töölepingu seaduses ettenähtud mõjuvatel põhjustel, järgides etteteatamistähtaegu.
Töölepingu seadus ei sätesta töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaid põhjuseid kinnise loeteluna. See annab töölepingu pooltele võimaluse laiendada seaduses loetletud mõjuvate põhjuste ringi.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt eeldab majanduslike või töötajast tulenevate mõjuvate põhjuste olemasolu. Samuti peab tööandja reeglina järgima etteteatamistähtaegu. Kuid nii majanduslikud põhjused kui ka töötajast tulenevad põhjused on suhteliselt üldised mõisted, mis lubavad seadust kohaldada vastavalt tegelikele asjaoludele.
Töötaja algatusel töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks olev mõjuv põhjus võib tuleneda töötaja enda isikust või tööandja poolt lepingu olulisest rikkumisest. Mõjuva põhjuse olemasolu korral ei pea töötaja töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatama.
Mõjuva põhjuse kaalukust tuleb hinnata iga üksikjuhtumi puhul eraldi, lähtudes hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest ning võttes arvesse kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi. See paneb nii tööandjale kui ka töötajale suurema vastutuse.
Hea usu ja mõistlikkuse põhimõtte järgimine on vajalik kõigi töösuhtega seotud aspektide puhul, kuid eriti oluline on see töölepingu ülesütlemisel, kuna töölepingu lõpetamine on töölepingu poolte jaoks väga olulise tähtsusega küsimus.
Mõjuva põhjuse mõiste piiritlemisel ja kaalukuse hindamisel saab edaspidi tugineda ka kujunevale kohtupraktikale.
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuleb eelkõige hinnata:
– kas on üldse tegemist seadusliku alusega töölepingu ülesütlemiseks;
– kas põhjus on piisavalt mõjuv ja oluline töösuhte lõpetamiseks;
– kas mõistlik oleks järgida etteteatamistähtaegu või on tegemist olukorraga, kus kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei ole mõistlik etteteatamistähtajast kinni pidada;
– kas mõistlik oleks teha töötajale hoiatus või on alust öelda tööleping üles esmase rikkumise korral;
– kas lähtudes hea usu põhimõttest tuleks pakkuda teist tööd,
– kas töötaja töötingimuste muutmise ja täiendusõppe korraldamisega tööandjal tekkivad kulud on ebaproportsionaalset suured või ei;
– kas töötajal on olemas piisavad tõendid erakorralise ülesütlemise mõjuvate põhjuste kohta.
Ülaltoodud loetelu ei ole ammendav.
2.1.3.1. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkumist (TLS § 88 lg 1).
Ülaltoodud säte jätkub näitliku loeteluga mõjuvatest põhjustest, mis tulenevad töötaja isikust või tema käitumisest ja mida seadusandja on pidanud vajalikuks eraldi välja tuua. On kujunenud ekslik arusaam, nagu töötajast tuleneval põhjusel töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks saavadki olla vaid näidisloetelus toodud põhjused. See ei ole nii.
Tegelikult just TLS § 88 esimene lõige annab tööandjale võimaluse määratleda sõltuvalt asjaoludest mõjuv põhjus, mis võib olla aluseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele.
Näiteks on mõnede eriseadustega kehtestatud teatud erialadel töötamiseks vanusepiirangud. Töölepingu erakorralise ülesütlemise võimalust seoses vanusega me töölepingu seaduse näitlikust loetelust ei leia. Samuti võib tekkida olukord, kus töötajale on määratud vabaduskaotuslik karistus, mistõttu ta ei saa enam oma tööülesandeid täita. Näitlikust loetelust ei leia me alust, mis lubaks sel põhjusel töölepingu erakorraliselt üles öelda. Loetelust on samuti välja jäänud varemkehtinud seadusega ettenähtud töötajapoolsed kohustuste rikkumise juhud, nagu vääritu tegu ja korruptiivne tegu. See ei tähenda, et nimetatud teod ei võiks enam olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks.
Kõik sellised põhjused, mis tulenevad töötajast ja mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkumist, saab lugeda töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 preambuli alusel.
Töölepingu seaduses kehtestatud regulatsioon annab võimaluse sõltuvalt asjaoludest iga kord hinnata, kas tegemist