Mari Rask

Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted


Скачать книгу

§ 87 sätestab üldnõude, mille kohaselt võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, järgides töölepingu seadusega sätestatud etteteatamistähtaegu.

      Tööandja poolt töölepingu erakorralisel ülesütlemisel järgimist nõudvad etteteatamistähtajad on toodud TLS § 97 lõikes 2.

      Samal ajal sätestab aga TLS § 97 lg 3, et TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alustel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkumist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Seega näeb seadusandja ette võimaluse töötajast tuleneval mõjuval põhjuselöelda tööleping üles ilma etteteatamistähtaega järgimata.

      Millal järgida etteteatamistähtaega ja millal mitte, sõltub iga üksikjuhtumi asjaoludest. Arvesse tuleb võtta konkreetset olukorda ja töötajat ning hinnata asjaolusid kogumis. Seetõttu ei saa öelda, et teatud töötaja käitumise puhul võib töölepingu kohe üles öelda, teatud juhtudel tuleb aga järgida etteteatamistähtaegu.

      Mõjuva põhjuse asjaolusid hindab tööandja. Hindamisel tuleb arvesse võtta eelkõige põhjuse/rikkumise raskust ja selle mõju töösuhtele. Tuleb arvestada, et üks ja sama põhjus võib olla erinevates olukordades erineva kaaluga ja mõjuga. Tööandja peab kaaluma, kas lähtudes hea usu põhimõttest samas olukorras tegutsevad isikud peaksid etteteatamistähtaja järgimist mõistlikuks.

      Käesolevas alajaotuses on arutletud iga TLS § 88 lg 1 näitlikus loetelus toodu põhjuse juures ka etteteatamistähtajast kinnipidamise vajaduse üle.

      2. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuste rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3).

      Ülaltoodud töölepingu seaduse sätet tuleb kohaldada koosmõjus VÕS §-ga 196 lg 2, mis näeb ette õigustatud isiku kohustuse anda lepingut rikkunud poolele mõistlik tähtaeg lepingu rikkumise lõpetamiseks. Tähtaja määramine ei ole vajalik, kui tegemist on lepingu olulise rikkumisega (VÕS § 116 lg 2). Lepingu olulise rikkumisega on eelkõige tegemist, kui:

      – rikuti kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu;

      – kohustust rikuti tahtlikult või raske hooletuse tõttu;

      – kohustuse rikkumine annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka edaspidi.

      Töölepingu seaduses teenib hoiatus lepingu rikkumise lõpetamiseks mõistliku tähtaja andmise eesmärki. Hoiatusega tööandja juhib töötaja tähelepanu rikkumisele ja annab võimaluse oma käitumist muuta. Töötaja ei tarvitse alati teadlik olla, et tema tööoskused või käitumine ei vasta tööandja ootustele ning hoiatus annab talle vajalikku informatsiooni olukorra parandamiseks.

      Töötaja hoiatamist enne töölepingu ülesütlemist eeldatakse. Kuid sõltuvalt asjaoludest on seadusandja näinud ette ka võimaluse töölepingu ülesütlemiseks ilma töötajat sellest eelnevalt hoiatamata. Hindamaks, kas hea usu põhimõttest lähtudes tuleks tööandjalt oodata hoiatuse tegemist, tuleb kaaluda kõiki asjaolusid iga konkreetse juhtumi puhul eraldi. Tuleb analüüsida, kas on olemas VÕS §-s 116 lg 2 loetletud lepingu olulise rikkumise asjaolud ja kas töötaja töökohustuste rikkumine oli eriliselt raske.

      Seadusandja ei ole kindlaks määranud hoiatuse tegemise vormi, mistõttu on see tööandja otsustada, kas ta teeb hoiatuse suuliselt või kirjalikult. Kui tööandja aga siiski pärast eelnevat hoiatust otsustab jätkuva või uue rikkumise korral töölepingu üles öelda, peab ta olema vaidluse korral võimeline tõendama, et töötajat oli enne hoiatatud ja et töötaja oli hoiatuse tegemisest teadlik. Seega oleks mõistlik vormistada hoiatus kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja saada töötaja kinnitus selle kättesaamise kohta.

      Varemkehtinud töölepingu seadus nägi ette töölepingu lõpetamisel töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu eelneva kehtiva distsiplinaarkaristuse olemasolu. Seoses uue töölepingu seaduse jõustumisega 01.07.2009 töötajate distsiplinaarvastutuse seadust (TDVS) enam töösuhtele ei kohaldata.

      Kehtivas töölepingu seaduses ettenähtud hoiatus ei ole samastatav varemkehtinud distsiplinaarkaristusega. Hoiatus ei ole karistus, vaid töötaja tähelepanu juhtimine puudujääkidele tema töölepingust tulenevate kohustuste täitmisel ehk tagasiside andmine. Seetõttu on hoiatamise kohustus sätestatud ka märgatavalt laiemalt. Tööandja peab kaaluma enne töötaja isikust tuleneval mõjuval põhjusel töölepingu ülesütlemist hoiatuse tegemist kõikidel juhtudel (nt töövõime vähenemise tõttu). Samuti ei tehta hoiatust ainult töösuhte üles-ütlemiseks seadusliku aluse saamiseks, vaid eelkõige selleks, et tagada töösuhte jätkusuutlikkus ja efektiivsus.

      Kuna hoiatuse näol ei ole tegemist karistusega, siis ei ole võimalik ka hoiatuse tegemist ehk hoiatamist töövaidlusorganis vaidlustada. Hoiatuse tegemise otstarbekuse ja põhjendatuse küsimus saab tulla töövaidlusorganis hindamise alla vaid koos teiste töösuhtest tulenevate nõuetega. Näiteks töölepingu ülesütlemise korral hindab töövaidlusorgan, kas eelnev hoiatus oli põhjendatud. Samuti juhul, kui tööandja on sidunud majandustulemustelt makstava tasu maksmise tingimusega, et töötajale ei ole hoiatusi tehtud, saab töötaja hoiatuse tõttu tasust ilmajäämise korral pöörduda töövaidlusorganisse töötasu nõudega. Ka siin hindab töövaidlusorgan, kas hoiatuse tegemine oli põhjendatud.

      3. TLS § 88 lg 2 näeb ette tööandja kohustuse enne töölepingu ülesütlemist pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd. Eelkõige tuleb teist tööd pakkuda töölepingu ülesütlemisel töövõime vähenemise tõttu (ebapiisav tööoskus, töökohale sobimatus, kohanematus või terviseseisund). Teise töö pakkumist ei saa tööandjalt nõuda, kui töölepingu ülesütlemise on tinginud töötaja töökohustuste rikkumine (näiteks joobeseisundis tööl viibimine, tööandja usaldamatuse põhjustamine jne).

      Teise töö pakkumise kohustust on seadusandja käsitlenud võrdlemisi laialt. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki olemasolevaid sobivaid töökohti. Pakutav töökoht ei pea piirduma vaid erialase töö pakkumisega, vaid peab vastama töötaja võimetele. Vajadusel peab tööandja korraldama töötajale täiendusõpet, kohandama ja muutma töötingimusi töötaja võimete kohaselt. Töötingimuste muutmise kohustus on tööandjal vaid juhul, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

      Seega on tegemist järjekordselt hinnangulise küsimusega, kas uue töö pakkumine on seotud liigsete kuludega ja kas töö pakkumist võib mõistlikult eeldada.

      4. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4).

      Sama põhimõtte sätestab ka VÕS § 196 lg 3.

      Kui on olemas mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks, siis omab see põhjus eelkõige tähtsust just antud ajahetkel. Kui tööandja ei ole kasutanud mõistliku aja jooksul oma õigust tööleping üles öelda, kaotab see põhjus aja möödudes oma olulisuse.

      Varemkehtinud seaduse kohaselt oli tööandjal võimalik tööleping lõpetada kuu aja jooksul arvates töötaja poolt rikkumise toimepanekust või sellest teadasaamisest. Kuna töölepingu seadus kindlat tähtaega ei sätesta, on tegemist hinnangulise küsimusega, mida pidada mõistlikuks ajaks.

      Tööandja peab eraldi igal konkreetsel juhul kaaluma kõiki asjaolusid ja hindama, kas mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks