захопленими солдатами ворога від них очікують, і мають цінності, що не дають їм змоги покинути свого пораненого чи загиблого товариша на полі бою.
Вони знають, що, чому, а також як.
Вони усвідомлюють мету і розуміють, що робитимуть, а чого не робитимуть. Вони мають межі, що допомагають зберегти енергію, бо навіть не розглядатимуть альтернатив, що порушують ці межі. Вони зосереджені, сповнені енергії та передбачувані.
Компанії, які хочуть, щоб їх упізнавали за якістю продукції, покладають відповідальність за контроль якості на генерального директора. Однак турботи про якість не обмежуються лише самими продуктами. Вони працюють над збереженням цінностей організаційної культури. Хоча вони так само важливі, як і якість продукту, їх тяжче захищати та плекати. Коли організація досягає стадії Розквіту, вона зазвичай призначає когось відповідальним за моніторинг та аудит своєї візії та цінностей: чи справді наші слова не розходяться зі справами? Особа, на яку покладено ці обов’язки, також працює над розвитком проектів для громади та залучає до цих ініціатив своїх колег. Така діяльність виходить далеко за межі віддавання грошей на мистецтво чи благодійність. Вона вимагає часу та людської турботи. Організаційні цінності охоплюють відданість принципам, чесність та відповідальність перед нашим світом.
Із просуванням життєвим циклом організація у Розквіті постійно розвиває та плекає свою візію та цінності.
Візія та цінності таких компаній надихають працівників. Є відчуття життєвої місії, яка не обмежується просто зароблянням на проживання.
Тут хотів би зробити застереження.
У своїй основній доповіді на зібранні Social Ventures Network60 1996 року я застеріг ці соціально свідомі організації від захоплення цінностями та культурою і при цьому ігнорування практики бізнесу. Такі компанії стикаються з більшими труднощами в досягненні Розквіту, ніж соціально несвідомі: їхня ідеологія завищує планку, часом формуючи у працівників недосяжні очікування. Якщо єдиними «жерцями» цих цінностей є засновники, таким організаціям легше потрапити до пастки засновника. Організація не лише залежить від таких лідерів, як джерела підприємницької енергії, але й потребує, щоб вони також забезпечували організації зосередженість на цінностях та захоплення ними.
Отже, організаціям потрібні візія та цінності; вони необхідні, але їх самих недостатньо. Також організаціям потрібна структура та процеси, що звільняють очільників від персоналізованого прийняття рішень.
Інституціоналізовані процеси управління
Щоб організація досягла Розквіту, вона мусить позбутися формату ухвалення рішень, у якому домінують окрема особа чи маленька група впливових найвищих керівників. Організаціям потрібні інституціоналізовані процеси управління: люди мусять знати, де і як ухвалюють