и «ручного» организационно-управляющего воздействия высшего руководителя системы, в зависимости от конкретных обстоятельств данного места и времени, в связи с чем образуется синергия применения обоих вышеобозначенных принципов, а сам характер и результативность управления в целом дают синергию общих основ (закономерностей, правил) управления и индивидуально-конкретных, уникальных в своей сущности организационно-управленческих воздействий в соответствии с золотым правилом: нужное действие, в нужном месте, в нужное время.
В самом общем виде существуют два основных варианта механизма подбора кадров управления, которые обычно смешиваются в той или иной пропорции и виде в реальной действительности. Есть еще один альтернативный вариант, третий по счёту, – это занятие руководящей должности по праву наследования, что было характерно для прошлых исторических эпох. Однако, некоторые элементы традиции передачи должностей по наследству, с учётом коррекции на современную эпоху и уникальные особенности конкретно взятой страны, целесообразно использовать и в наше время.
Ниже мы рассмотрим все альтернативные варианты МПКУ, обращая внимание на их слабые и сильные стороны, рекомендуя преобразования каждого из них так, чтобы на основе четырех преобразованных базовых вариантов создать – ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ВАРИАНТ, обладающий синергией первого порядка (через синергетическое взаимоусиление достоинств 3-х вариантов сверх их механического суммирования). Затем следует перейти к синергии второго порядка – адаптации данного интегрированного варианта к индивидуально-конкретным, часто уникальным условиям жизнедеятельности.
В самом общем виде данный вариант представляет собой вытягивание наверх руководителем, поднимающимся по лестнице иерархии управления, своих ближайших заместителей, доверенных специалистов (экспертов, советников и т. п.), вплоть до самого высокого уровня государственной власти.
Достоинством данного варианта является:
– придание личного (с положительным знаком) характера управлению, поскольку руководитель (управленец) в своей организационно-управленческой деятельности объективно выступает не только как функционер системы управления, но и как его личный фактор, позволяющий придать процессу управления человеческий (гуманный) характер, а также учесть специфику конкретных обстоятельств, никак не улавливаемую при управлении чисто функционального характера (оно оправдано при генерировании управленческих воздействий диспетчерского характера, но становится отвратительным в управлении бездушно затрагивающем судьбы людей);
– доверие друг другу в рамках одной команды управленцев;
– хорошо отлаженный механизм взаимодействия в рамках этой команды;
– предсказуемость поведения ее каждого отдельного члена;
– стабильный характер функционирования данной команды.
Недостатки