ist das Ergebnis dieses Zuordnungsprozesses immer nur „richtig“ oder „falsch“ und kann – auch gerichtlich – nur daraufhin überprüft werden, und nicht etwa auf „Angemessenheit“, Einhaltung eines Ermessens oder „Gerechtigkeit“. Im individualrechtlichen Eingruppierungsrechtsstreit geht es demnach um einen Berechnungsfaktor des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts (dazu unten Rn. 70 ff.). Im betriebsverfassungsrechtlichen „Zustimmungsersetzungsverfahren“ ist dagegen die endgültige Beendigung des Verständigungsstreites zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat das unmittelbare Ziel des Verfahrens (dazu unten Rn. 81 ff.).
1 Teilweise wird die Mitteilung der Eingruppierung als selbständige Erfüllung der Verpflichtung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG angesehen, so Kleinebrink, BB 2013, 2357, 2358.
II. Die individualrechtliche Eingruppierung
1. System einer Vergütungsordnung und der in ihr enthaltenen Tätigkeitsmerkmale
7
Die Eingruppierung setzt eine – für das Arbeitsverhältnis verbindliche – abstrakte Vergütungsordnung voraus. Solche Ordnungen sind in nahezu allen Flächentarifvertragswerken enthalten, entweder als gesonderter Tarifvertrag (z.B. die – je nach Bezirk unterschiedlichen – Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie [ERA]) oder als Bestandteil der Manteltarifverträge (z.B. BRTV Bau § 5), aber auch in unternehmensbezogenen Haustarifverträgen als auf deren Betrieb/e zugeschnittene Entgeltordnung.2
a) Schranken der Tarifautonomie beim Entgeltsystem
8
Bei der Festlegung der Eingruppierungsmerkmale, ihrer Gewichtung und Bewertung, in der Regel in einem dazugehörigen Geldbetrag, sind die Tarifvertragsparteien sehr weitgehend frei. Die Vereinbarung von Entgeltschemata gehört zum Kern der Ausübung von Tarifautonomie i.S.v. Art. 9 Abs. 3 GG.3 Was sie für angemessen halten, ist – wegen der strukturell vorausgesetzten Verhandlungsparität bei Tarifverträgen – grundsätzlich wirksam, auch wenn es manchem Betroffenen auf der einen oder anderen Seite als unsachlich oder ungerecht erscheinen mag. Dies gilt auch in den Fällen, in denen ein älterer Tarifvertrag erkennbar von einem inzwischen überholten Stand der Technik ausgegangen ist. Das kann in beide Richtungen von Bedeutung sein: eine früher als schwierig bewertete Tätigkeit kann heute unter Einsatz neuerer technischer Möglichkeiten deutlich leichter geworden sein;4 eine früher als einfach bewertete Tätigkeit kann aufgrund der Umgestaltung der Arbeitsabläufe heute als deutlich schwieriger bewertet werden.5 In beiden Konstellationen ist es den Gerichten untersagt, „korrigierende Eingriffe“ in das System der Tätigkeitsmerkmale vorzunehmen. Sie dürfen Tarifnormen nicht allein wegen neuer technischer Entwicklungen einengend oder ausdehnend auslegen, wenn Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung hierfür keine konkreten Anhaltspunkte bieten. Andernfalls würden die Gerichte in unzulässiger Weise in die durch das Grundgesetz geschützte Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) eingreifen.6
9
Größere Bedeutung hat in den letzten Jahren die Umsetzung der unionsrechtlichen Gleichbehandlungsrichtlinie7 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlangt.8 Insbesondere die dort enthaltenen Diskriminierungsverbote hinsichtlich der Merkmale Alter und Geschlecht sind immer wieder für eine beabsichtigte „Korrektur“ von Eingruppierungsmerkmalen angeführt worden – allerdings mit überschaubarem Erfolg. Die Arbeitsgerichte billigen den Tarifvertragsparteien im Einklang mit Art. 9 Abs. 3 GG einen sehr weitgehenden Spielraum zu. Lediglich im Bereich der inneren Differenzierung der Entgeltgruppen, etwa durch Stufenlaufzeiten, hat das Diskriminierungsverbot größere Auswirkungen gehabt (vgl. dazu unten Rn. 16).
b) Aufbau einer Entgeltordnung
10
In einem solchen tariflichen Entgeltsystem werden in der Regel in Form einer tabellenartigen Aufstellung jeweils einer Entgeltgruppe die dieser zugeordneten – abstrakten – Anforderungen an eine Tätigkeit aufgeführt. Diese abstrakten Anforderungen beziehen sich regelmäßig vor allem auf die Tätigkeit selbst und seltener auf subjektive Eigenschaften und Fähigkeiten, Kenntnisse oder die persönliche Ausbildung des Arbeitnehmers.
11
Beispiel: TV Systemgastronomie – Tarifgruppe 5: Tätigkeiten, die gründliche und/oder vielseitige Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern, die in der Regel durch eine abgeschlossene Berufsausbildung erworben werden.
12
Damit bringt der Tarifvertrag zum Ausdruck, dass ein Arbeitnehmer, der derartige Tätigkeiten ausübt, in der Tarifgruppe 5 eingruppiert ist. Das bedeutet nicht, dass er über die dort genannte Ausbildung verfügen muss. Diese Anforderung beschreibt nicht die subjektive Qualifikation des Arbeitnehmers, sondern charakterisiert den Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit. Nicht jeder Arbeitnehmer, der Tätigkeiten nach der Tarifgruppe 5 ausübt, muss eine solche Ausbildung haben. Und nicht jeder Arbeitnehmer, der eine solche Ausbildung hat, übt eine Tätigkeit nach Tarifgruppe 5 aus. Bei der tariflichen Verknüpfung einer Tätigkeit mit einer bestimmten Ausbildung soll nur zum Ausdruck gebracht werden, dass die Tätigkeit als solche nur dann die Anforderungen der Tarifgruppe 5 erfüllt, wenn sie einen Kenntnisstand und Fähigkeiten voraussetzt, die in der Regel durch eine solche Ausbildung vermittelt werden.9 Die entscheidende Frage bei der Eingruppierung lautet daher nicht: „Hat der Arbeitnehmer diese Ausbildung abgeschlossen?“, sondern: „Verlangt die Tätigkeit von ihrer Struktur her die in dieser Ausbildung normalerweise vermittelten Fähigkeiten und Kenntnisse?“ Bei der Überprüfung, ob dies der Fall ist, werden von den Gerichten deshalb häufig die Ausbildungs- und Lehrpläne herangezogen, um zu vergleichen, ob die danach zu vermittelnden Inhalte einer Ausbildung tatsächlich für die konkrete Tätigkeit benötigt werden.
13
Dieses Prinzip der Charakterisierung der Tätigkeitsanforderungen wird vom BAG sehr weit ausgelegt. So werden in Anforderungen an Tätigkeiten oft auch Zeitbestimmungen aufgeführt.
14
Beispiel 2: ETV Hotel- und Gaststättengewerbe Hessen – Entgeltgruppe 6: Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung und mindestens zweijähriger Berufserfahrung im fachlich entsprechenden Tätigkeitsbereich.
15
Nach der Rechtsprechung des BAG handelt es sich auch dabei um ein Anforderungsmerkmal der Tätigkeit, nicht des Arbeitnehmers. Die hier gemeinte Tätigkeit ist danach so schwierig, dass sie normalerweise nur von einem Arbeitnehmer ausgeübt werden kann, der eine abgeschlossene Berufsausbildung hat und anschließend zwei Jahre Berufserfahrung aufweisen kann. Es geht dagegen nicht darum, dass der betroffene Arbeitnehmer nach zwei Jahren der Berufserfahrung dann – auch bei gleichbleibender Tätigkeit – ein Entgelt nach dieser Gruppe verlangen kann. Bei gleichbleibender Tätigkeit ist eine Höhergruppierung nur dann möglich, wenn ausdrücklich im Tarifvertrag ein solcher „Zeitaufstieg“ geregelt ist. Das war hier nicht der Fall.10
16
Ein solcher lediglich an den Zeitablauf gebundener Aufstieg ist allerdings in Tarifverträgen häufig dadurch ermöglicht, dass innerhalb einer Entgeltgruppe eine Differenzierung nach Beschäftigungs- oder Tätigkeitszeiten vorgesehen ist, die sich in verschiedenen „Stufen“ zu dieser Entgeltgruppe ausdrückt. Dann hat der Arbeitnehmer nach der vorgesehenen Zeit unmittelbar einen Anspruch auf das Entgelt der nächsten Stufe der Entgeltgruppe. Früher war eine solche innere Differenzierung einer Entgeltgruppe auch nach dem Alter der Arbeitnehmer üblich, zum Beispiel in der Vergütungsordnung des BAT im öffentlichen Dienst. Diese Differenzierung ist jedoch wegen des Vorliegens einer Diskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam