Dienst auf die Bewertung derjenigen Tätigkeit an, die den überwiegenden Teil der Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers in Anspruch nimmt. Aber dem voran geht eine Aufteilung der gesamten Arbeit in die genannten Arbeitsvorgänge. Macht einer der gebildeten Arbeitsvorgänge einen Zeitanteil von „mindestens zur Hälfte“ der Gesamtarbeitszeit aus,41 so ist seine tarifliche Bewertung allein entscheidend für die Gesamtbewertung. Das Besondere daran ist, dass der Arbeitsvorgang selbst in seiner Gänze einheitlich bewertet wird und gewissermaßen den „Stempel“ der ihm zugeordneten Tarifgruppe aufgedrückt bekommt. Welcher das ist, bestimmt sich nach der am höchsten bewerteten Einzeltätigkeit innerhalb des Arbeitsvorgangs, die ihrerseits nicht die dort zeitlich überwiegende Einzeltätigkeit sein oder den Arbeitsvorgang als solchen „prägen“ muss. Es genügt, dass sie innerhalb des Arbeitsvorgangs in einem „tariflich relevanten Ausmaß“ auftritt.42 Daraus erhellt, dass die Bestimmung des Arbeitsvorgangs einen großen Einfluss auf das Ergebnis der Gesamtbewertung der Tätigkeit hat.
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Am Beginn einer Eingruppierungsentscheidung steht daher die Frage, nach welchen Kriterien welche Einzeltätigkeiten zusammengefasst werden können. Der zentrale Begriff dabei ist das Arbeitsergebnis,43 zu dem die vom Arbeitnehmer ausgeübten Arbeitsleistungen (einschließlich der Zusammenhangsarbeiten) bei natürlicher Betrachtung und bezogen auf den Aufgabenkreis des Beschäftigten führen.44 Bei der Feststellung der dem Arbeitsergebnis zuzuordnenden Einzeltätigkeiten und Arbeitsschritte bleibt deren im Tarifvertrag geregelte Wertigkeit zunächst ganz außer Betracht. Erst nachdem für die gesamte Tätigkeit des Arbeitnehmers der Arbeitsvorgang (ggf. mehrere) bestimmt ist, ist er anhand des in Frage kommenden Tätigkeitsmerkmals der Vergütungsordnung zu bewerten. Bei der Zuordnung von Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Es ist auch möglich, dass nur ein einziger großer Arbeitsvorgang vorliegt. Wenn jedoch die verschiedenen Arbeitsschritte, die zum Arbeitsergebnis führen sollen, von vorneherein tatsächlich (und nicht nur theoretisch) auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind, ist ihre Zusammenfassung nicht möglich. Eine solche tatsächliche Trennung liegt aber nicht vor, wenn sich erst im Laufe der Bearbeitung herausstellt, welchen tariflich erheblichen Schwierigkeitsgrad der einzelne Fall aufweist.45
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Dabei sind die vorangegangenen Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers natürlich von großer Bedeutung. Im Allgemeinen wird man sagen können: je flacher die Hierarchie ist, desto tiefer und differenzierter ist die dem Mitarbeiter übertragene Tätigkeit. Definiert der Arbeitgeber in seiner Organisation das angestrebte Arbeitsergebnis umfassend, hat das zur Folge, dass der Arbeitsvorgang in der Regel „größer“ wird und eine höhere tarifliche Wertigkeit aufweist.
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Beispiele:
– Aufnahme von Beschwerden und Organisation der Abhilfe, statt nur: Aufnahme und Ordnung von Beschwerden, Weiterleitung an die für die Abhilfe zuständigen Stellen;
– Umfassende Betreuung einer Pflegefamilie durch einen Sozialarbeiter (incl. Entscheidungen über Hilfeplanmaßnahmen, Inobhutnahme von Kindern, Anfertigung von Gutachten für das Familiengericht), statt nur: Betreuung von Pflegekindern, mit der Pflicht zur Information in Krisensituationen an andere zuständige Stellen des Jugendamtes, die die weitere Bearbeitung übernehmen;
– Bearbeitung aller Wohngeldakten eines Bezirks vom Antrag bis zum rechtskräftigen, ggf. gerichtlichen Abschluss, statt nur: Bearbeitung von Wohngeldanträgen bis zum ersten Bescheid, Durchführung des Widerspruchs- und Klageverfahrens durch andere Mitarbeiter.
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Es ist nicht zu verkennen, dass damit dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet wird, durch Organisationsentscheidungen i.V.m. der Ausübung seines Direktionsrechts den Pflichtenkreis des Arbeitnehmers so festzulegen, dass er – interessengerecht – tariflich möglichst in der niedrigeren anstatt in der höheren Tarifgruppe einzuordnen ist.46 Darin liegt aber kein Fehler des Systems, sondern es handelt sich um die bloße Auswirkung der Reichweite des Direktionsrechts und des Schwierigkeitsgrades der vom Arbeitgeber rechtmäßig übertragenen Tätigkeiten des Arbeitnehmers.
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Die Bestimmung des Arbeitsvorgangs erfolgt grundsätzlich ohne Heranziehung der tariflichen Merkmale. Er ist allein aufgrund der für ihn maßgebenden Tatsachen zu bestimmen. Unter Anwendung dieser Grundsätze kommt die Praxis oft zu dem Ergebnis, dass nur wenige Arbeitsvorgänge vorliegen. Es ist – insbesondere im Bereich von Funktionszuweisungen (z.B. Kassenleiter) – nicht selten, dass die gesamte Tätigkeit des Arbeitnehmers als ein einziger großer Arbeitsvorgang angesehen wird, da alle einzelnen Arbeitsschritte demselben Arbeitsergebnis dienen und deshalb die Tätigkeit insgesamt einheitlich zu bewerten ist. Das ist in der Regel für den Arbeitnehmer vorteilhaft, weil die beim Arbeitsvorgang anfallenden höchsten Anforderungen für die Gesamtbewertung des Arbeitsvorgangs maßgebend sind.
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Erst wenn dieser Vorgang abgeschlossen ist, erfolgt die tarifliche Bewertung (dazu unten Rn. 56 ff.). Liegen mehrere Arbeitsvorgänge vor, die jeweils einem anderen Arbeitsergebnis dienen, sind sie jeweils in ihrer tariflichen Wertigkeit für sich genommen zu bestimmen.
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In der Praxis der Eingruppierung in der Privatwirtschaft werden sich diese Probleme nicht in jedem Fall stellen, weil durch Gepflogenheiten der Branche oder eindeutige Zuordnungen jeweils hinreichend klar und deutlich ist, um welche „Kern-Tätigkeit“ es geht, und auch Konsens über die Zuordnung von weiteren Arbeitsschritten zu dieser Tätigkeit besteht. Das weist darauf hin, dass es sich bei der konkreten Anwendung deshalb nicht um ein praktisches Problem handelt, weil die notwendige Zuordnung und Zusammenfassung sich ohne weiteres erschließt. Dies ist aber keineswegs immer der Fall, weshalb dieser Punkt bei der Prüfung nicht ausgelassen, sondern allenfalls seine unproblematische Handhabung konstatiert werden darf.
4. Der Zuordnungsvorgang der Eingruppierung
a) Die Anwendung der Tätigkeitsmerkmale
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Nachdem auf diese Weise die dem rein gedanklichen Vorgang der Eingruppierung vorausgesetzten Faktoren (a) abstrakte Anforderungen der einzelnen tariflichen Tätigkeitsmerkmale und (b) Ermittlung/Bestimmung der tariflich zu bewertenden Arbeitseinheit des betr. Arbeitnehmers in der notwendigen Eindeutigkeit feststehen, geht es bei der eigentlichen Eingruppierung darum, diese beiden Faktoren zueinander in Beziehung zu setzen. Dabei ist in einem ersten Schritt zu ermitteln, ob die maßgebende Tätigkeit des Arbeitnehmers eines der zu einem Tätigkeitsmerkmal vereinbarten Richtbeispiele erfüllt. Ist dies der Fall, steht die Eingruppierung regelmäßig fest.47 Findet sich kein Richtbeispiel, das eine solche eindeutige Zuordnung ermöglicht, ist ein Vergleich zwischen den Merkmalen der Tätigkeit einerseits und den abstrakten Anforderungen der im Entgeltschema genannten Vergütungsgruppen andererseits vorzunehmen. Dies ist bei vielen privatwirtschaftlichen Tarifverträgen deutlich einfacher als im öffentlichen Dienst. Denn nicht nur die Richtbeispiele, sondern auch die allgemeinen Beschreibungen der Tätigkeitsmerkmale sind oft auf die Branche zugeschnitten und orientieren sich an häufig auftretenden und vielfach nicht umstrittenen Tätigkeitsbezeichnungen. Werden einzelne Begriffe der Tätigkeitsmerkmale dabei nicht im Tarifvertrag selbst definiert, ist davon auszugehen, dass sie den Begriff in dem Sinne gebraucht haben, wie er dem allgemeinen Sprachgebrauch und dem der beteiligten Kreise entspricht, z.B. nach dem Tarifvertrag für den Einzelhandel der Begriff der „Sammelkasse“48 oder des „Verbrauchermarktes“.49 Soweit die Anforderungen durch die dafür erforderliche Ausbildung definiert werden, ist auf die entsprechenden Lehrpläne und Ausbildungsordnungen zurückzugreifen, die daraufhin überprüft werden, ob die dort zu vermittelnden Kenntnisse und Fähigkeiten für das gesamte Spektrum der zu bewertenden Arbeitseinheit unverzichtbar sind; eine bloße Nützlichkeit für die ordnungsgemäße Leistung der übertragenen Tätigkeit reicht dabei nicht aus. Letztlich empfiehlt sich