unter Berücksichtigung der Ziele der Mentees die Tandems zusammen. Dieser Prozess des »Matchings« ist die große Herausforderung und ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Mentoring-Programms. Die Details dieses Prozesses, wie etwa Ausschlusskriterien, werden ausführlich in Kapitel 2 beschrieben. Die vorläufigen Tandems werden in einem persönlichen Gespräch der Projektgruppe vorgestellt. Sollte es aus Sicht der Projektgruppe Hinderungsgründe geben, können oder müssen die entsprechenden Tandems neu zusammengestellt werden. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, zu jedem »perfect match«, den als optimal identifizierten MentorInnen, immer noch eine Alternative zu überlegen. Trotz der Abfrage bei Mentees und MentorInnen, wer nicht als Tandem-PartnerIn infrage kommt, können aus Sicht der Personabteilung oder der Projektgruppe Änderungen in der Zusammenstellung sinnvoll sein. Dies kann dann der Fall sein, wenn Personalentscheidungen oder Umstrukturierungen geplant sind, von denen die Beteiligten noch nichts wissen, die aber beispielsweise zu einer engeren Zusammenarbeit führen würden. Sollte es trotz intensiver Bemühungen nicht möglich sein, einen adäquaten Ersatz für die MentorInnen zu finden, die nicht in Betracht kommen, sollte eine Alternative, etwa Cross-Mentoring, in Erwägung gezogen werden. Es ist deutlich von einem Matching abzuraten, das nicht den Qualitätsstandards entspricht oder das den Überzeugungen der Projektgruppe entgegensteht. Ein Tandem, das unter solchen Bedingungen startet, ist gegenüber den anderen Paaren deutlich benachteiligt. Hier sind ein offenes Gespräch und die Nennung möglicher Alternativen die bessere Alternative.
Für den (weitaus häufigeren) Fall, dass die Projektgruppe mit der Zusammenstellung der Tandems einverstanden ist, werden Mentees und MentorInnen über ihre Teilnahme am Programm informiert. Die Information, mit wem das Mentoring stattfindet, bekommen die TeilnehmerInnen jedoch erst auf der Auftaktveranstaltung. So soll verhindert werden, dass bereits im Vorfeld Informationen eingeholt werden und kein unbefangenes Kennenlernen mehr möglich ist. Das heißt, dass Mentees und MentorInnen sich erst auf der Auftaktveranstaltung kennenlernen, wo sie auch alle weiteren Informationen, wie Kontaktdaten, Termine für Workshops usw. erhalten. Die Tandem-Beziehung steht im Mittelpunkt des Mentoring-Programms, unterstützt werden sollte jedoch sowohl die Vernetzung der Mentees als auch die der MentorInnen untereinander.
Qualitätsmerkmale für Mentoring-Programme
Um professionelle Programme erkennen und gegebenenfalls im eigenen Unternehmen implementieren zu können, müssen die notwendigen Qualitätsstandards bekannt sein. In diesem Kapitel zeigen wir die Standards der Deutschen Gesellschaft für Mentoring (DGM)6, anhand derer Sie die Programme von externen AnbieterInnen überprüfen beziehungsweise Ihre eigenen Programme qualitativ hochwertig und erfolgreich gestalten können. 2012 haben die Autorinnen gemeinsam mit weiteren Mentoring-ExpertInnen die Deutsche Gesellschaft für Mentoring (DGM) gegründet.
Es sind im Wesentlichen drei Faktoren, die eine Übersicht der Angebote erschweren:
1. Mentoring ist per se kein geschützter Begriff.
2. Es existieren keine allgemein gültigen Standards und Qualitätsmerkmale für Mentoring-Programme.
3. Es herrscht Intransparenz bezüglich der Inhalte und Rahmenbedingungen der angebotenen Mentoring-Programme.
Ziel ist unter anderem die Qualitätssicherung von Mentoring-Maßnahmen, zum Beispiel durch die Zertifizierung von AnbieterInnen und/oder Programmen. Personalverantwortliche oder ProjektleiterInnen sollen die Möglichkeit haben, seriöse, erfahrene Anbieter für ihr Programm zu wählen, und in die Lage versetzt werden, anhand der Qualitätskriterien das eigene Programm erfolgreich zu implementieren.
Die Kriterien zur Zertifizierung gelten grundsätzlich für alle Mentoring-Programme. Folgende Übersicht über die Bereiche verdeutlicht, wie umfangreich und unterschiedlich die Fragen, Ziele und Techniken der Durchführung sind.
Die Mentoring-Qualitätsparameter
Voraussetzungen
• Freiwillige Teilnahme der Mentees und MentorInnen
• Unabhängigkeit in der Mentoring-Partnerschaft
• Definierter Zeitraum
• Rollen- und Zielklärung für das Mentoring-Programm
Formen des Mentorings
• One-to-one-Mentoring
• Gruppen-Mentoring
• Peer-Mentoring
• E-Mentoring
Gestaltung der Mentoring-Partnerschaft
• Mindestens ein persönliches Gespräch, ergänzend ist auch E-Mail-Kontakt oder der Einsatz anderer Medien möglich
• Vereinbarung zur Mentoring-Arbeit zwischen Mentee und MentorIn
• Vertraulichkeit zwischen den Beteiligten muss gewahrt bleiben
• Zusätzliche Interaktion, zum Beispiel Projektarbeit, Begleitung/Shadowing, Networking
Inhalte des Mentorings
• Erfahrungsaustausch, zum Beispiel über berufsrelevante Themen
• Austausch informellen Wissens (zum Beispiel Unternehmens- oder Fächerkultur)
• Entwicklung von Strategien unter anderem zur Lebens- und Karriereplanung und zur Vernetzung
• Weiterentwicklung personaler Kompetenzen, zum Beispiel durch Potenzialanalyse, Feedback
Rahmenbedingungen
Auswahlkriterien müssen transparent sein; mögliche Hilfsmittel zur Auswahl:
• Profilbogen (zum Beispiel demografische Daten, Status, Lebenslauf, Erwartungen an das Programm)
• Persönliches Gespräch mit Mentee und gegebenenfalls MentorIn
• Assessment-Center
Matching
Passgenauigkeit muss gesteuert werden, zum Beispiel über Abgleich der Profilbögen
Begleitung von Mentees und MentorInnen
• Information der TeilnehmerInnen: Flyer, Broschüren, Veranstaltungen o.Ä.
• Vermittlung von Mentoring-Kompetenzen in Begleitveranstaltungen
• Beratung und gegebenenfalls Vermittlung im Konfliktfall
• Zielgruppenspezifischer Aufbau von Netzwerkstrukturen
Qualitätssicherung
• Feedback der TeilnehmerInnen
• Evaluation
• Programmdokumentation
Institutionelle Voraussetzungen
Aufgaben des Mentoring-Programms in der Institution/den Institutionen müssen definiert sein. Das Mentoring-Konzept sollte Teil der Organisationsstrategie sein:7
• Unterstützung der Leitungsebene
• Finanzielle und personelle Ressourcen
• Interne und externe Kommunikation
Mentoring – ein Erfahrungsbericht
von Heiko Panning, Bank-/Diplom-Kaufmann und Mediator
Der Begriff Mentoring steht allgemein für einen Ansatz in der Personalförderung, die berufliche und persönliche Entwicklung einer Nachwuchskraft mittels eines Wissens- und Erfahrungstransfers durch eine erfahrene Führungskraft zu unterstützen. Ich habe in meiner Praxis erfahren, dass Mentoring mehr als diese im Wesentlichen auf den Mentee ausgerichtete Perspektive zu bieten hat. Mentor und Mentee bauen durch ihre Gespräche und das empathische Miteinander