zum Beispiel in der Mitarbeiterführung.
Ein lizenziertes Analyseinstrument
Mit dem lizenzierten Instrument kann eine ausführliche Analyse der Lebensmotivstruktur eines Menschen nur von einem ausgebildeten Reiss Profile Master vorgenommen werden. Die Intuitivität des Modells ermöglicht Ihnen, eine intensive Beschäftigung mit der Theorie der 16 Lebensmotive, eine Selbsteinschätzung wie auch eine fundierte Einschätzung Ihrer Mitarbeiter vorzunehmen. Die Autoren dieses Buches, Frauke Ion und Markus Brand, sind von der Reiss Profile Europe B.V. für den deutschsprachigen Raum lizenziert und arbeiten nicht nur seit mehreren Jahren mit diesem Instrument, ihr Institut für Lebensmotive bildet auch interessierte Menschen zum Reiss Profile Master aus, damit sie das Instrument in Training, Coaching sowie Personalauswahl und -entwicklung anwenden können.
In diesem Buch erhalten Sie in Teil 1 zunächst einen theoretischen Überblick darüber, wie motivorientierte Führung in die bestehenden Modelle der Führungs- und Motivationstheorie einzuordnen ist. Anschließend lernen Sie das Reiss Profile als Instrument für die Mitarbeiterführung kennen.
Die Motivstruktur erkennen
Teil 2 des Buches beginnt mit einem wichtigen Teil des motivorientierten Führens – Ihrer eigenen Führungspersönlichkeit! Nach dem Credo: »Nur wer sich selbst führt, kann auch andere führen« möchten wir mittels praxisnaher Beispiele zur Selbstreflektion anregen und Ihnen die Möglichkeit geben, über eine Selbsteinschätzung auf der Basis der 16 Lebensmotive Ihr eigenes »Strickmuster« zu erkennen. Denn wenn Sie sich als Führungskraft mit Ihrer eigenen Motivation und deren Auswirkungen auf Ihr Führungshandeln auseinandersetzen, finden Sie einen Ansatzpunkt, um Ihre Führungsqualität nachhaltig zu erhöhen.
Anschließend geben wir Ihnen das nötige Handwerkszeug, um Ihre Mitarbeiter individuell einschätzen und ihre Motivationsstruktur erkennen zu können. Denn im Führungsalltag zeigt sich deutlich, dass jeder Mitarbeiter ganz unterschiedliche Einstellungen und Herangehensweisen besitzt. Sie erhalten Antworten auf die Fragen:
• Wieso isoliert sich der eine Mitarbeiter mehr von seinem Team als der andere?
• Weshalb nimmt ein Mitarbeiter Herausforderungen gerne an, der andere nicht?
• Warum schreckt ein Mitarbeiter vor Veränderungen zurück, während der andere sie kontinuierlich anstößt?
Den Kern dieses Buches bilden konkrete und praxisnahe Kommunikations- und Handlungsweisen der motivorientierten Führung. Dabei nimmt motivorientiertes Führen insbesondere die Führungskraft selbst in die (Führungs-)Pflicht. Denn ob Führung im Alltag erfolgreich ist, hängt schließlich nicht davon ab, ob (wie im Beispiel von Herrn Chef) lediglich die Führungskraft selbst davon überzeugt ist, erfolgreich zu führen. Ausschlaggebend ist vielmehr, ob sich jeder Mitarbeiter gemäß seiner Persönlichkeit angesprochen und motiviert fühlt, nach dem Motto: Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler!
Aus diesem Grund orientieren sich die Kommunikations- und Handlungsweisen der motivorientierten Führung immer an den Motiven der Mitarbeiter, nicht »selbstverliebt« an denen der Führungskraft!
Lebensmotiv Anerkennung
Zusätzlich zu den Handlungs- und Kommunikationsweisen gehen wir aufgrund der hohen Bedeutung für die betriebliche Führungspraxis in einem Exkurs ausführlich auf das Lebensmotiv der Anerkennung ein.
In Teil 3 des Buches finden Sie abschließend Interviews, Erfahrungen und Fallbeispiele, wie Sie motivorientierte Führung mit dem Reiss Profile in der Praxis gestalten können.
Wir wünschen Ihnen viel Erfolg dabei!
Auf der Website www.motivorientiertes-führen.de finden Sie Informationen zum Buch und zu unserem Institut.
Frauke Ion und Markus Brand
Hintergrund der motivorientierten Führung
Was ist motivorientierte Führung, was ist sie nicht? Der Ansatz der motivorientierten Führung ist weder Zauberei noch ein Allheilmittel. Vielleicht haben Sie sich selbst auch schon gefragt, warum es Ihnen so leichtfällt, manche Ihrer Führungsziele zu erreichen, während Sie in andere zwar viel Energie stecken, aber letztlich scheitern? Die Berücksichtigung der zentralen Motive Ihrer Mitarbeiter, also motivorientiertes Führen, kann Ihnen helfen, Ihre Führungsziele künftig schneller und effektiver zu erreichen. Schließlich liegen die Erkenntnisse des motivorientierten Führens bereits mehr oder weniger bewusst in Ihnen – in Ihrer Fähigkeit, sich selbst und andere einzuschätzen und Ihr Handeln danach auszurichten.
Theoretische Grundlagen
Ziel dieses Kapitels ist es, Ihnen einen Einblick in die motivations- und führungstheoretischen Grundlagen der motivorientierten Führung zu geben. Ihnen werden Antworten auf die drei folgenden Fragen gegeben:
• Was bedingt unser Verhalten?
• Wie ist Motivation erkennbar?
• Wie kann Führung auf Motive ausgerichtet werden?
Die folgende Einordnung der motivorientierten Führung in bestehende Theorien ist vor allem für die Leser von Interesse, die motivorientiertes Führen nicht nur anwenden, sondern als fundierte Einstellung zum Thema »Führung« für sich selbst annehmen wollen. Wer insbesondere an der Anwendung der motivorientierten Führung in der Praxis interessiert ist, kann gerne auch direkt zu den Handlungs- und Kommunikationsmaßnahmen vorblättern (siehe Kapitel “Kommunikations- und Handlungsweisen der motivorientierten Führung”). Er sollte sich jedoch bewusst machen, dass das grundlegende Verständnis der motivorientierten Führung durch die nachfolgenden Ausführungen einen nachhaltigen Erfolg in der Praxis bringt.
Was bedingt unser Verhalten?
Interne und externe Faktoren
Wenn Sie jemand fragen würde, was Ihrer Meinung nach Ihr Verhalten in den unterschiedlichsten Situationen beeinflusst – was würden Sie antworten? Vermutlich würden Sie in Ihrer Antwort damit beginnen, dass immer eine ganze Reihe von Komponenten für das Verhalten verantwortlich ist. Einige davon sind in Ihnen und Ihrer Persönlichkeit begründet, andere durch situative Faktoren beeinflusst.
Können, Wollen, Dürfen
Das Modell des Können, Wollen und Dürfen fasst diese internen und externen Bedingungsfaktoren für das Verhalten zusammen und stellt Begriffe zur Verfügung, mit deren Hilfe der Hintergrund von Verhalten näher beschrieben werden kann.
Abb. 1: Das Modell des Können, Wollen und Dürfen
Dabei ist das Wollen eines Mitarbeiters ein intern begründeter Einflussfaktor auf das Verhalten, während das Dürfen eine extern angesiedelte Komponente darstellt. Das Können wiederum ist sowohl durch den Menschen selbst als auch durch sein Umfeld bestimmt.
• Das Können eines Menschen beschreibt seine individuellen Fähigkeiten, die er im Laufe seines Lebens erworben hat. Ein Mitarbeiter z. B. besitzt bestimmte Fachkenntnisse und Erfahrungen, durch die er seine Aufgaben bearbeiten kann.
• Das Dürfen einer Person sind geschriebene und ungeschriebene Regeln und Normen des Verhaltens, die durch das Unternehmen, die Position oder die Führungskraft bestimmt sind. Beispielsweise darf ein Mitarbeiter nur in dem Rahmen Entscheidungen treffen, der ihm durch seine Führungskraft zur Verfügung gestellt wird.
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