Capítulo II de este libro) de la manera en la que la departamentalización depende de la tecnología, el mercado y otros ambientes de la organización.
De modo similar, los conceptos de sistemas, constituyentes múltiples, poder y política y cultura organizacional fluyen todos muy naturalmente a partir del concepto de organizaciones como estructuras interactivas complejas que se sostienen mediante el equilibrio de los incentivos brindados a distintos grupos de participantes y los aportes que se reciben de ellos, un concepto que se originó con Barnard y fue desarrollado luego en el Capítulo VI de este libro y por otros “neoclásicos”. En particular, las nociones de la teoría de la cultura organizacional y de la organización simbólica llevan adelante ideas que se discuten en este libro en función de la red de incentivos-aportes y la identificación organizacional que genera.
Se podrían hacer comparaciones similares con los demás términos que introduce la literatura reciente. Subrayo estas continuidades porque la proliferación de términos en la teoría administrativa, mucho más allá de la cantidad de conceptos nuevos que estos términos denotan, ha perjudicado seriamente a los estudiantes, volviendo complejo y confuso lo que tal vez es bastante simple. Confucio le daba gran importancia a “la rectificación de los nombres”: poner la etiqueta correcta a las cosas. Debemos preocuparnos menos por rectificar los nombres y más por evitar su multiplicación. Debemos asignar a los conceptos los mismos nombres cada vez que se utilizan. Si hacemos eso, encontramos que no necesitamos representaciones separadas para las ocho “escuelas” de la teoría de la organización, sino que ellas encajan bastante bien como desarrollos de un único marco conceptual. Por supuesto, tengo una cierta parcialidad por la manera en que se describe ese marco en El Comportamiento Administrativo, pero es más importante que aprendamos a construir nuestra ciencia de forma acumulativa y no que sobreviva una formulación particular de ella.
Cambios en las Organizaciones
Anteriormente, expresé la opinión de que la gente que hoy día habita las organizaciones no encontraría totalmente extrañas a las organizaciones de hace dos mil años o a las del futuro. Sin embargo, este parecer ha sido puesto en duda recientemente, en especial por aquellos que ven a las redes de comunicación y a las computadoras electrónicas modernas como presagios de una gran revolución en la naturaleza del trabajo y de las organizaciones. (14) Muchas de las nuevas ideas ponen el foco en la disociación entre el trabajo en sí y el lugar de trabajo en común a causa de las posibilidades de comunicación remota.
Por ejemplo, en la medida en que el trabajo no está ligado a un lugar de trabajo en común para los miembros de la organización, es cada vez más fácil para las personas aceptar en forma simultánea empleos de medio tiempo en varias organizaciones, operando de una manera que está en algún punto entre el empleo y la consultoría, o que se parece al sistema de talleres domésticos (*1) que precedió al sistema de fábricas en los productos textiles y otras industrias. Los datos disponibles muestran aparentemente algún incremento en este tipo de patrón de trabajo, que por cierto parecería tener implicancias importantes para la identificación y la lealtad organizacionales.
Una idea afín es que con una fácil comunicación entre cada persona y el resto, sin importar la ubicación, habrá una mayor participación grupal en la toma de decisiones y la resolución de problemas. Esta idea ya ha generado productos nuevos en la forma de programas informáticos colaborativos (groupware), un software electrónico que se supone facilita trabajar juntos a grupos de personas y colaborar en la generación de informes y productos similares, o compartir el acceso a bases de datos comunes. Las redes no habrían de estar limitadas, por supuesto, a organizaciones aisladas, de modo que se podría facilitar la comunicación y colaboración interorganizacional (por ejemplo, e-mail y la Web Mundial).
Otra idea semejante es que las nuevas redes de comunicaciones hacen que la jerarquía organizacional tradicional tenga menos importancia: los mensajes pueden fluir en todas las direcciones, tanto horizontales como verticales. Algunos observadores han atribuido la reciente reducción de la gerencia media a la importancia menguante que se le da al mantenimiento de una sola jerarquía de autoridad y comunicación.
No todos los cambios que se predicen son una consecuencia del trabajo en red. Algunos se atribuyen a la actitud cambiante de la sociedad con respecto a la autoridad y al reclamo de democratización de las relaciones de autoridad tradicionales.
En este punto intentaré no hacer comentarios sobre estos desarrollos y prospectos, pero retomaré los ya mencionados y otros más, según corresponda, en los comentarios sobre los capítulos posteriores.
11. El tema de esta sección se discute con mayor extensión en “Organizations and Markets”, Journal of Economic Perspectives, vol. 5, Nº 2, Spring 1991, páginas 25-44, reimpreso en Models of Bounded Rationality, vol. 3 (Cambridge: MIT Press, 1996).
12. En otra parte, en The New Science of Management Decision (New York: Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, edición revisada, 1977), he examinado estos avances de las computadoras y la investigación operativa, como así también sus implicancias –tanto actuales como prospectivas– para el gerenciamiento y la organización. Aunque New Science tiene hoy veinte años, continúa dando una imagen realista del impacto de la nueva tecnología sobre la toma de decisiones. El Comentario al Capítulo VIII del presente libro examina los desarrollos continuos en este terreno que nos llevan al futuro.
13. Jay M. Shafritz y J. Steven Ott, editores, Classics of Organization Theory (Pacific Grove, Calif.: Brooks/Cole, 1992).
14. Dos estudios excelentes sobre las opiniones con respecto a estos nuevos desarrollos prospectivos son E.H. Bowman y B.M. Kogut, editores, Redesigning the Firm (New York: Oxford University Press, 1995); y D.M. Rousseau, “Organizational Behavior in the New Organizational Era”, Annual Review of Psychology, vol. 48 (1997), Palo Alto, Calif.: Annual Reviews Inc.
*1. N. de los T.: putting out system. Sistema de producción en el cual un fabricante encarga los productos a trabajadores individuales, que los terminan en su hogar y luego los entregan para su comercialización.
BASUALDO: OBSERVACIONES, NOTAS Y REFERENCIAS
CAPÍTULO I
LA TOMA DE DECISIONES Y LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
“Diez años no son un período largo en la historia de las ideas, pero la última década ha resultado poco corriente en este aspecto y no carece de importancia para un libro que lleva por subtítulo ‘Estudio de los procesos decisorios en la organización administrativa’. Supongo que podría alardear de cierto don profético por haber incorporado al título y al subtítulo tres de los conceptos que están más de moda en la ciencia social: ‘comportamiento’, ‘procesos decisorios o toma de decisiones’ y ‘organización’” (Simon, 1957.a).
“Don Quijote simboliza la forzosa y frecuentemente patética incapacidad del Hombre para comprender el mundo en el cual vive. Pero Don Quijote, al final, reconoce su propia locura y obtiene su libertad a partir de ello” (15) (Simon, 1968.b).
“Me gustaría trazar ahora una línea divisoria acerca de la toma de decisiones y hacer la declaración obvia de que, por supuesto, la toma de decisiones no es la historia completa del management, porque las decisiones deben ser implementadas” (Simon, 1993.b).
“Si usted está interesado en la toma de decisiones vaya a ciencias políticas, economía, teoría de la organización, ciencia (descubrimiento científico), las artes (composición