дифференциации оплаты труда.
Аттестация персонала призвана решать следующие социальноэкономические и профессионально-психологические задачи:
– устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;
– дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;
– стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;
– осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализацию профессионально нежелательных качеств;
– способствовать дальнейшему росту профессиональнообразовательного уровня работника [1; 3].
Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам. Аттестация, по мнению Э. Ф. Зеера, должна быть личностно ориентированной, учитывать потребности человека в самоактуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение специалиста.
В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:
– мотивацию профессионального развития работников;
– сопровождение их профессионального становления;
– контроль результатов труда и способностей работников;
– инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;
– поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;
– установление обратной связи между руководителем и работниками [3].
Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Аттестация кадров есть форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Такая оценка формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы) и интитуционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).
Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и пр. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, иметь возможность обсуждать ее прохождение. Важное значение имеет беседа руководителя с сотрудником по результатам аттестации.
Методы аттестации. Э. Ф. Зеер все методы аттестации условно разделяет на две группы: свободные и с заданными параметрами. После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть