um weiter am Problem zu arbeiten und darüber nachzudenken.
Was ist für Sie beim Thema „Demografie“ besonders wichtig?
Heute und mit den Menschen in der Gegenwart die Zukunft gestalten und Wissenstransfer schaffen. Es ist schade für jede verlorene Idee!
Visionen müssen vor allem für junge Unternehmer oder Führungskräfte möglich sein, aber sie sollten auf dem Boden der realen betrieblichen Handlungsfelder entstehen mit dem notwendigen Praxisbezug.
Wie stehen Jungunternehmer / Ihre Teilnehmer zum Thema Demografie?
Erst einmal unbedarft. Die meisten sind sehr stark auf ihren persönlichen Erfahrungshorizont und auf eigene, kurzfristige Lösungen fixiert.
Bereits während, aber vor allem nach der Arbeit mit dem Buch im Plenum wird ihnen sehr schnell klar, dass sie das Thema Demografie für ihren eigenen Zuständigkeitsbereich recht rasch angehen müssen und die Maßnahmenverfolgung dringend notwendig ist, wenn sie den Problemen des Wandels langfristig begegnen wollen.
Welche Erfahrungen haben Jungunternehmer / Ihre Teilnehmer mit dem Thema Demografie?
Eher recht wenig, dann aber vor allem bei Personalbeschaffung- und Personalentwicklung.
Achten Ihre Klienten auf demografische Aspekte bei Übernahme eines Unternehmens oder bei der Neugründung?
Oft schauen sie höchst überrascht, wenn das Thema Demografie bei Übernahme eines Unternehmens, z. B. bei einem Generationswechsel, angesprochen wird. Meist wird die Problematik aber rasch erkannt und dann gewinnt das Thema in diesem Zusammenhang eine besondere Brisanz.
Welche Lücken und welchen Handlungsbedarf sehen Sie beim Thema Demografie?
Es gibt noch zu wenig strukturierte Brancheninformationen z. B. im Handwerk, die auch Branchenunterschiede verdeutlichen.
Und es müsste Szenarien geben, die zeigen, welche Folgen das Nichtbeachten dieses Themas nach sich zieht und die die Gründe für den Erfolg oder Misserfolg von Maßnahmen aufzeigen
Was würden Sie Jungunternehmern / Ihren Teilnehmer zum Thema Demografie raten?
Tiefergehende Betrachtungen speziell für das eigene Unternehmen vornehmen und bei den Lösungen auch neue oder branchenuntypische Wege beschreiten.
Schon bei der Produktplanung des eigenen Sortimentes die Altersstrukturen der Kunden betrachten und das Thema vor allem bei der Standortplanung nicht vergessen.
Besonders hilfreich ist dabei, die Ist-Situation, die mögliche Entwicklung und die Lösungsmöglichkeiten samt ihren Wirkungen grafisch festzuhalten, z.B. mit einer Mind-Map.
Mehr zu unserem Gesprächspartner Stefan Helffenstein über: Ingenieurbüro für sichere und gesunde Arbeit (Rhaunen / Rheinland-Pfalz) - www.sichere-gesunde-arbeit.de.
1. Schritt 1: Gute Gründe für ein Demografie-Management (G)
Verfolgen Sie in den letzten Monaten die Presse, so ist Ihnen sicher klar, dass das Thema „Demografie“ kein „Modetrend“ ist, sondern sich mit dem Fachkräftemangel erste Auswirkungen auf die Unternehmen zeigen.
Wenn Fachkräftemangel für Ihr Unternehmen noch kein Thema ist, sollten Sie sich dann trotzdem mit dem Thema Demografischer Wandel beschäftigen?
Die Antwort ist eindeutig JA – selbst, wenn die nachfolgenden Aussagen auf Ihr Unternehmen zutreffen:
Ihr Unternehmen befindet sich in einer Region, die auch zukünftig von Wachstum geprägt ist
Trotz Bevölkerungswachstum kommt es zu einer Veränderung der Bevölkerungsstruktur. Die Anzahl der mittelalten und älteren Personen nimmt zu, während die Anzahl der jüngeren (16-44) gleich bleiben bzw. vielleicht sogar abnehmen wird. Was bedeutet dies für Ihr Unternehmen? Dies hat Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt: Eine große Anzahl der sogenannten Babyboomer (Jahrgänge 1955-1965) geht in Rente und damit steigt die Nachfrage vor allem nach gut qualifizierten jüngeren Arbeitskräften. Sie stehen mit Ihrem Unternehmen in Konkurrenz zu anderen Unternehmen um Bewerber. Die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung führt - egal ob Sie regional oder überregional agieren - zu einer Veränderung der Märkte, auf die Sie gut vorbereitet sein sollten. Entscheidend wird auch die Altersstruktur in Ihrem Unternehmen sein. Je nachdem, wie sich diese zusammensetzt, werden sich unterschiedliche Konsequenzen ergeben – unabhängig von der wachsenden Region.
Sie erhalten genügend Initiativbewerbungen und haben einen guten Ruf als Arbeitgeber.
Dies ist eine gute Ausgangsposition für die nächsten Jahre. Die Herausforderungen für Sie liegen in der langfristigen Bindung jüngerer Mitarbeiter. Immer mehr Unternehmen wird in der nächsten Zeit bewusst werden, wie wichtig für die Rekrutierung und Bindung ein gutes Image als Arbeitgeber und eine gute Arbeitgebermarke ist. Dies heißt für Sie: Sie werden mehr dazu tun müssen, um Ihre gute Position zu erhalten bzw. auszubauen. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance, eine wertschätzende Unternehmenskultur sowie die Nutzung moderner Medien für eine differenzierte Zielgruppenansprache werden in Zukunft eine immer größere Rolle bei der Rekrutierung der besten Mitarbeiter spielen.
Sie führen ein junges Unternehmen mit jungen Mitarbeitern.
Wenn das Thema „Demografische Entwicklung“ nur den Umgang mit Älteren umfassen würde, hätten Sie Recht. Doch demografischer Wandel ist mehr! Welche Möglichkeiten haben Ihre jungen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen Karriere zu machen, wenn doch alle ziemlich im selben Alter sind? Wird der eine oder andere karriere- und erfolgsorientierte Mitarbeiter nicht das Unternehmen verlassen, wenn Sie ihm keine Möglichkeiten bieten, sich weiterzuentwickeln? Bieten Sie Fachkarrieren an, die Managementkarrieren vom Status und von der Bezahlung gleichgestellt sind? Wenn Sie eine Reihe jüngerer Mitarbeiter haben, dann werden auch vermehrt Elternzeiten in Anspruch genommen und Frauen sowie zunehmend auch junge Männer fallen für eine Zeit oder ganz wegen Erziehungszeiten aus. Hier ist es notwendig, verschiedene familienfreundliche Arbeitszeitmodelle anzubieten und den Einstieg nach den Erziehungszeiten zu erleichtern. Wenn Ihr Markt aufgrund der demografischen Entwicklung altert, ist es positiv, ältere Mitarbeiter zu beschäftigen, die ihre Erfahrung und ihr Know-how zur Zielgruppe 50+ einbringen können. Ein wichtiger Punkt dabei ist die Altersakzeptanz und das Bild vom Alter, das sich in den Kundenbeziehungen niederschlagen kann. Wenn Sie eine geringe Fluktuation haben, werden Ihre Mitarbeiter gemeinsam älter. Was unternehmen Sie schon heute, damit Ihre Mitarbeiter lange gesund, leistungsfähig und motiviert bleiben - vor allem dann, wenn sich psychische und physische Belastungen am Arbeitsplatz nicht vermeiden lassen?
Sie verzeichnen einen Auftragsrückgang und denken an Personalabbau.
In Krisenzeiten, wie wir sie im letzten Jahr erlebt haben, wird (meist im Einverständnis mit dem Betriebsrat) eine Reihe von Arbeitskräften entlassen. Zudem verlassen bei Unsicherheit der Beschäftigung vor allem die Mitarbeiter das Unternehmen, die gute Arbeitsmarktchancen haben. Das sind meist die gut qualifizierten und flexiblen Mitarbeiter. Verbessert sich die Auftragslage wieder, kommt es heute bereits in vielen Regionen zu Engpässen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Nicht umsonst beklagen derzeit eine Reihe von Unternehmen, dass sie zu wenige gut ausgebildete Fachkräfte haben.
Das liegt für Sie noch viel zu weit in der Zukunft.
Welcher Unternehmer wünscht sich nicht Controllingsysteme, die frühzeitig auf Veränderungen des Marktes, der Produktion und Kosten hinweisen, damit er reagieren und vor allem planen kann. Mit einer Personalstrukturanalyse, verbunden mit Branchendaten und Regionaldaten, bietet sich ein optimales Frühwarnsystem zum demografischen Wandel. Einige der