азработала сотни авторских методик и бизнес-процессов, провела тысячи собеседований и тренингов, сотни консультаций для бизнеса и карьерных консультаций. Разрабатывала различные оценочные инструменты и кейсы, а также провела множество оценочных процедур. Эффективность своей работы я оцениваю через достижение бизнес-результатов моих работодателей, компаний-клиентов, а также быстрое трудоустройство соискателей.
Мои клиенты – успешные предприниматели и СЕО, руководители HR-департаментов и специалисты HR, соискатели, работодатели, а также коллеги, которые нуждались в моей помощи в качестве наставника.
Уникальность моего подхода в том, что я 100% практик и имею опыт во всех циклах работы с персоналом: создание и реализация стратегии HR-службы, организационный дизайн, кадровое планирование, карьерное консультирование, подбор и адаптация персонала, обучение и оценка компетенций, построение корпоративной культуры, работа с кадровым резервом, охрана труда, кадровое делопроизводство и т. д.
Именно практический подход позволяет мне с уверенностью заявить, что я научу вас на страницах своей книги, как эффективно создать процедуру оценки «360 градусов» и реализовать ее в вашей компании.
О чем эта книга
В моей книге вы найдете полезную информацию о том, как подготовиться и успешно внедрить в вашей организации процедуру опроса «360 градусов», создать профиль должности, описать компетенции сотрудников, подготовить им обратную связь и индивидуальные планы развития.
Когда я впервые готовилась к проведению опроса и изучала информацию на эту тему, заметила, что практически в каждой книге дублируются одни те же техники и много теории. Каждый автор говорит об общих правилах организации и проведения опроса, о его минусах и сложностях, прочитав этот материал, практически ты его применить не сможешь, лишь сформируешь общее представление о дальнейших действиях. А моему читателю и клиенту нужно иное, нужна практика здесь и сейчас. Проведя несколько десятков проектов по реализации «360 градусов» для различных компаний, а также несколько сотен консультаций для HRD и HR по реализации данного проекта, я выделила те повторяющиеся вопросы и трудности, с которыми сталкивались мои клиенты. Так у меня в голове зародилась концепция практических книг, на страницах которых будут примеры из опыта, ошибки при реализации проекта и упражнения для моих читателей.
Опираясь на мой опыт, а также завершенные проекты моих клиентов, я с уверенностью могу сказать, что данная книга ответит на все ваши вопросы. Станет надежным помощником в организации процесса проведения опроса.
В первой главе книги вы познакомитесь с методом опроса «360 градусов» и способами подготовки компании к нему.
Во второй главе мы разберем технологию создания профиля должности, поговорим об этапах создания модели компетенций.
Далее последовательно подойдем к процессу создания опросника «360 градусов» и проведения данной процедуры в компании.
И в завершении обсудим плюсы и минусы данного вида измерения компетенций, рассмотрим правила предоставления обратной связи участникам опроса и составления для них индивидуальных планов развития.
Выполняя поэтапно все упражнения, описанные в книге, вы создадите свой успешный проект и внедрите его в вашей организации на ежегодной основе.
Глава 1. О методе «360 градусов»
1.1. О процедуре и постановке целей оценки
О методе «360 градусов» написано много различной литературы и научных статей. Он вызывает множество споров по части своего названия. Одни утверждают, что это оценка, другие – что это опрос, есть мнение, что это 360-градусная обратная связь. В оригинале данный метод, разработанный в 1987 году Питером Уордом, называется 360-degree feedback. В рамках книги хотелось бы раскрыть процедуру с точки зрения моего видения и практики его применения.
Метод опроса «360 градусов» (оценка, обратная связь) заключается в том, что сотрудника оценивают по специально разработанным критериям на одинаковых бланках сразу несколько человек: самооценка (сам себе заполняет испытуемый), оценка коллег, с которыми он взаимодействует по рабочим задачам, непосредственный руководитель, подчиненные (если есть), представитель службы персонала (руководитель или эксперт по оценке), в ряде случаев в состав комиссии также включают директора компании или его заместителя.
В зависимости от количества экспертов-оценщиков у опроса меняется название, например, если руководитель оценивает сотрудника за определенный период времени (месяц, квартал) и сам сотрудник себя оценивает (самооценка достижений), то это уже будет опрос «180 градусов».
Для более разносторонней оценки к вышеперечисленным экспертам добавляют опрос мнений клиентов, партнеров, поставщиков, и это уже оценка «540 градусов». Она расширит нам представление об индикаторах его поведения не только внутри компании, но и с внешним рынком и покажет на степень удовлетворенности клиентов.
Данная процедура происходит в реальных рабочих