перечня вопросов – 7 дней;
✓ создание ключа и его интерпретации – 2‒3 дня;
✓ настройка опроса (генерация ссылок или печать бланков) – 7 дней;
✓ подготовка мотивационных писем сотрудникам – 1—2 дня;
✓ запуск опроса – 10—14 дней;
✓ обработка результатов – 5 дней;
✓ формирование отчетов и индивидуальных планов развития участникам – 7—10 дней;
✓ запуск обратной связи для сотрудников – 7 дней.
УПРАЖНЕНИЕ
Сформулируйте цели и сроки проведения опроса методом «360 градусов» в вашей компании.
1. Пропишите цели по SMART-критериям.
2. Сформулируйте план внедрения проекта по срокам, с учетом вашей занятости и готовности данных для оценки компетенций (профили должностей, модель компетенций).
1.2. Подготовка к проведению опроса
«Свой первый опрос «360 градусов»
Без качественной подготовки вы рискуете провести процедуру формально и вызовете негативное отношение коллег, получите недостоверные результаты. Расскажу несколько историй из своего опыта, уверена, они будут полезны всем, кто впервые организует «360 градусов».
«Свой первый опрос „360 градусов“ я проводила в 2014 году, тогда еще не было так сильно развито это направление, информации можно было найти в интернете крайне мало, да и толковых книг на эту тематику тоже. Но была поставлена задача от руководства организовать эту оценку. Я сформулировала свой первый опросник, без профилей и модели компетенций, задача стояла реализовать быстро, практически вчера. Я понимала, что запустить на всю компанию такое не могу и нужно обкатать опросник на каком-то одном отделе и потом уже транслировать на всех. Сделала выборку на один из отделов, запустила пилотный опрос, и что было выявлено: большинство оценщиков ставили завышенные баллы – девятки, десятки. Естественно, выводов сделать из этого было просто невозможно. Руководители мне в личной беседе говорили: „Ну он же хороший сотрудник, как я могу ему 5—6 поставить“, „Я хорошо ко всем отношусь, поэтому поставлю всем десятки“. Вот такой был первый опыт, с которым столкнулась. Сделав работу над ошибками, я провела первое собрание с руководителями, с экспертами, объяснила им суть процедуры, что мы будем выстраивать систему обучения, то есть никаких кадровых решений не будет приниматься по его итогам, опрос полностью анонимный и наша задача сейчас – понять действительно те зоны, на которые нам нужно направить обучение наших сотрудников, потому что заявок на обучение от руководителей не поступает, сотрудники тоже не активны. После вот этой разъяснительной работы опрос был запущен на эту же группу повторно. Мы смогли собрать понятные достоверные данные, на основе которых составили индивидуальные планы развития, но это уже тема для отдельной истории».
«Когда я в третий раз в своей практике проводила оценку „360 градусов“ для технического департамента, я была очень окрылена вторым удачным опытом и думала, что все уже настроено