время от времени взаимодействуют. Уточните у непосредственного руководителя каждого сотрудника, кто может объективно рассказать о нем как о специалисте. Проанализируйте данную выборку и составьте таблицу по взаимодействиям. Лучше всего сделать ее в Excel c выпадающим списком городов, экспертов (город, ФИО оцениваемого, ФИО экспертов).
Важно! Рекомендую на каждого эксперта выделять равное количество респондентов, не более 10 человек. Все списки должны быть утверждены непосредственными руководителями сотрудника или заказчиком процедуры оценки!
После того, как нам стали ясны цели оценки и мы сформировали группу экспертов, нужно определиться со способом ее проведения. Данный метод оценки можно проводить в программе Excel, или в «Google Формах», либо на специально созданном разделе в портале компании – выбор за вами. Также можно покупать готовые дорогостоящие онлайн-решения и настраивать их под себя, опираясь на нужные вам компетенции для каждой службы и должности в компании. Все зависит от бюджета, который выделяет ваша организация на проведение процедуры, и вашего удобства.
УПРАЖНЕНИЕ
Подготовить таблицу в Excel или ином удобном вам носителе со списком сотрудников, участвующих в оценке.
1. Подготовить список оцениваемых сотрудников.
2. Выбрать экспертов для проведения их оценки (на основе данных пульс-опроса).
3. Для каждого эксперта составить пофамильный список персонала, которого он будет оценивать.
4. Сделать печатные оценочные бланки или ссылки на опрос при дистанционной оценке для каждого эксперта.
Глава 2. Разработка профиля должности
Следующую главу мы посвящаем профилю должности работников, его созданию и заполнению, так как без этой информации проводить оценку «360 градусов» будет необъективно. Отсутствие профиля должности может привести к неполной оценке или неучету важных аспектов работы конкретных сотрудников.
Профиль должности обычно разрабатывают на этапе поиска работников в компанию, как при введении новой должности, так и для стандартизации информации о всех работающих сотрудниках. На основе информации, указанной в профиле должности, обычно проводят структурированное интервью, ассессмент-центр, «360 градусов» и другие виды оценки сотрудников.
Профиль должности – это документ, в котором описаны требования, критерии, ключевые обязанности, профиль компетенций и методы оценки кандидатов на конкретную должность.
Компетенции – набор знаний, умений и навыков, необходимых для профессионального выполнения задач.
Виды компетенций:
✓ личностные (целеустремленность, ответственность, коммуникабельность);
✓ профессиональные (знания и навыки в конкретной области);
✓ управленческие (стратегическое мышление, умение разрешать конфликты, управление командой).
Унифицированный