должен соответствовать стратегическим целям каждого бренда, учитывая их особенности и потребности.
Шаг 2: Выявление и развитие ключевых компетенций
Во-вторых, определите культуру и соответствующие ключевые компетенции для привлечения клиентов и реализации стратегии. Это требует глубокого понимания стратегии клиентов и местных рынков.
Ключевые компетенции – это те навыки и поведенческие особенности, которые способствуют удержанию и привлечению клиентов и которые трудно скопировать конкурентам. Определите, какие уникальные компетенции должны быть у сотрудников для достижения стратегических целей компании. Эти компетенции должны быть тесно связаны с культурой компании и воплощены в каждом элементе HR-процесса – от найма до обучения и развития. Например, если компания стремится к инновациям, одной из ключевых компетенций может быть способность к креативному мышлению и принятию рискованных решений.
Шаг 3: Интеграция ключевых компетенций в HR-политику
И в-третьих, как только ключевые компетенции определены, они должны быть интегрированы во все аспекты управления персоналом. Это означает, что соответствующие культурные ценности можно включить в процесс найма и продвигать в организации путем включения в примеры, истории, обучение, развитие, вознаграждение и идейное лидерство. Кроме того, ключевые компетенции должны стать основой для найма и оценки эффективности. Также важно разрабатывать программы обучения и развития, которые поддерживают развитие этих компетенций у существующих сотрудников.
Если у нового сотрудника отсутствуют определенные ключевые компетенции, развитие этих компетенций должно быть частью его плана развития, включенного в оценку результатов работы и предлагаемого через возможности обучения и развития.
Применяя эти три шага, HR-специалисты повышают свою стратегическую ценность в глазах бизнеса и способствуют созданию синергии между бизнес-целями и HR-практиками, что в итоге ведет к повышению общей эффективности организации.
Дэйв Ульрих часто говорит о значении стратегической роли HR в бизнесе: «HR не должен определяться тем, что он делает, а тем, что он предоставляет, – результатами, которые увеличивают стоимость организации для клиентов, инвесторов и сотрудников».
Улучшение показателей HR, которые прямо влияют на стоимость организации для клиентов, инвесторов и сотрудников, является сутью и целью моей методики и исследований. Эффективный HR должен стать катализатором стратегического развития компании, внося значительный вклад в ее общий успех.
Квиз
Как бизнес-партнер по управлению персоналом, работающий над интеграцией бизнес-практик, какой из следующих подходов вы бы использовали для согласования со стратегическими приоритетами, культурой и ключевыми компетенциями организации?
A. Проведите опрос удовлетворенности