ekspordivõimekust ning näha kogu maailma potentsiaalse tegevuskeskkonna ja ressursi-allikana.
Joonis 1. Tööjõuturg aastal 2030
Allikas: Bain Makrotrendide Group analüüs, 2017
1.2.2. Tehnoloogilised muutused
Tehnoloogiliste muutuste keskmes on infotehnoloogiliste lahenduste ja tehisintellekti üha ulatuslikum kasutuselevõtt ja kiire areng. Tööelu vaates püütakse ennustada, millised tööd asendatakse tehisintellekti poolt täielikult, millised osaliselt ja millised jäävad inimese teha. Üldiselt ollakse seisukohal, et loomingulised ja kognitiivseid oskusi eeldavad tööd jäävad inimese kanda, samas kui täieliku automatiseerimise juures kujunevad ulatuslikuks inimese ja masina ühist panust eeldavad ülesanded (Bain, 2017) (vt joonis 2). Robotitega kõrvuti töötavad kobotid (cobot). Kobotite populaarsust toetavad McKinsey jaekaubanduse põhjal tehtud arvutused, mille kohaselt maksab töötaja täielik asendamine 20–30% tema aastapalgast, samas kui täiendavate oskuste omandamisele koostööks tehisintellektiga kuluks vaid 10% (Belgey, 2019).
Automatiseerimisest räägitakse Euroopas ja Põhja-Ameerikas praegu rohkem kui seda reaalselt tehakse. McKinsey andmetel pole rohkem kui 40% vastavate piirkondade tippjuhtidest oma ettevõttes automatiseerimisprogramme veel algatanud (Gomez, 2019). Eesti ettevõtete tagasihoidlikud investeeringud arendustegevusse (Statistikaameti andmetel vähem kui 3% SKPst) lubavad arvata sama.
Pikemas perspektiivis muutub tehnoloogia siiski odavamaks ja vajadus lihttöö järele asendub vajadusega inimeste järele, kes oskavad tehisintellekti luua, seadistada ja sellega koos töötada. Juba lähitulevikus on edukamad töötajad, kes võõrkeele oskuse kõrval valdavad ka mõnda arvutikeelt ehk oskavad süntaksit vähemalt lugeda kui mitte ise luua. Varasemate tööstusrevolutsioonide kogemus lubab eeldada, et tööd ei jää vähemaks, kuid selle iseloom ja tarvilikud oskused muutuvad. Võtmeküsimus on, kas automatiseerimise tulemusena töö kaotavad inimesed suudavad ümber õppida innovatsiooni tulemusena tekkivate ülesannete täitmisele?
Joonis 2. Inimese ja masina koostöö tehisintellekti ajastul
Daugherty ja Wilson, 2018
1.2.3. Demograafilised muutused
Demograafilised arengud mõjutavad organisatsiooni jaoks saada oleva inimkapitali hulka ja kvaliteeti – oskuseid ja teadmisi, mida inimesed on aja jooksul omandanud ja valmis panustama ühiskonna hüvanguks.
Erinevad allikad kinnitavad kvalifitseeritud tööjõu puuduse süvenemist, viidates nii inimeste arvukusele kui oskuste vastavusele tööandjate ja ühiskonna vajadustele. Globaalses plaanis räägitakse üha enam vajadusest suurendada arengumaades riiklikul tasemel investeeringuid inimeste tervisesse ja haridusse. Maailmapanga raportite kohaselt võidavad tehnoloogia arengust rohkem riigid, kes investeerivad laste haridusse ja elanikkonna tervisesse. Sahara-taguse Aafrika elanikkond on küll kasvava arvukusega, kuid panus maailma majanduse kasvamisse läbi tööjõu tootlikkuse on kehva hariduse ja tervise tõttu praegu veel madal (World Bank Group, 2019).
Euroopa ja Eesti elanikkond kahaneb ja vananeb. Tööjõud tervikuna lähema kümne aasta jooksul kasvab, kuid mitte noorte tulijate, vaid vanade olijate arvelt. Mõistet „teine lapsepõlv“ kakskümmend aastat tagasi veel ei tuntud. See on periood lapsepõlve ja täiskasvanuea vahel (eluaastad 18–29), mil elatakse jätkuvalt vanematekodus ega mõeldagi töö või oma kodu ja pere loomise peale. Levinud on ka mõiste „teine noorus“, mis kajastab hinnanguliselt eluaastaid 55–74, kus soovitakse jätkata töötamist osalise või ka täieliku tööajaga. Paraku töötavad Merceri andmetel just eakad inimesed sellistel ametikohtadel, mida on lihtsam automatiseerida (Mercer, 2019). Seega on ühiskondlikus plaanis võtmetähtsusega eakate inimeste ümberõpe ja hoidmine aktiivses tööjõus.
Erinevate põlvkondade esindajate eduka koos töötamise tagab keskendumine ühistele huvidele ja vajadustele. Merceri uuringu kohaselt on kõigi põlvkondade esindajad enim huvitatud kindlustundest töökoha säilimise suhtes (vt joonis 3). Muudeski valdkondades on soovid ehk oodatust sarnasemad. Võib oletada, et pikem tööelu ja sarnaste tehnoloogiliste lahenduste kasutamine pigem vähendavad kui suurendavad põlvkondade vahelisi erinevusi. Internet ei ole enam noorte privileeg ja nutitelefon ei küsi kasutamiseks vanust. Töö korraldus ja tasupaketid muutuvad küll individuaalseteks, kuid erisuse põhjuseks on isiklikud eelistused, mis ei pruugi põhjuslikult olla seotud vanusega.
Vanusest tähtsam on inimese suutlikkus kiiresti juurde ja ümber õppida, rakendades suurepärast suhtlemisoskust, kriitilist mõtlemist ja digioskusi keeruliste probleemide lahendamisel. Edukat ümberõpet toetavad haridustase ehk õppimisele pühendatud aastad ja elu jooksul omandatud õpiharjumused.
Joonis 3. Erinevate generatsioonide jaoks olulised aspektid töökoha juures
1.2.4. Organisatsioonilised muutused
Organisatsiooni tasandil on muutumas nii ärimudelid kui koos töötamise viis ja suhtumine organisatsiooni kui sellise olemasolu põhjustesse.
Platvormiäri ja tööampsud on oluliselt hägustamas organisatsiooni piire ja laiendamas tööjõu värbamise maastikku. Platvormiäri võib tegutseda globaalselt, asuda pilves ja teenida sissetulekut teistele kuuluva kapitali pealt. Füüsiline asukoht pole enam konkreetsel turul tegutsemise eelduseks. Platvormi kaudu teenuse osutajad võivad paikneda kus iganes maailmas, aga kas nad on ka töötajad selle sõna harjumuspärases mõistes? Kui veel mõni aasta tagasi identifitseeriti töötajana isik, kes omab püsivat formaalset töösuhet ehk töölepingut, siis praegu ja tulevikus üha enam on oluline mõtestada, kes on need isikud, kellele laienevad näiteks töötajatele mõeldud hüved või kes kujundavad organisatsiooni kultuuri. Tegemist on kindlasti laiema ringiga kui vaid töölepingulised töötajad. Internetitööturgude kasutajate arv, kus mitmekesiste oskustega erinevates maailma nurkades asuvad töötajad pakuvad ühiselt platvormipõhistes keskkondades oma oskusi, on kasvavas trendis (World Bank Group, 2019). Sellist tööd tehakse praegu sageli n-ö töövälisel ajal, kuid sissetulekute kasvades võib taolisest teenistusest kasvada välja hoopis põhitöö ja -sissetulek. Maailmapanga andmetel moodustab vabakutseliste populatsioon umbes 84 miljonit töötajat ehk pisut vähem kui 3% globaalsest tööjõust (World Bank Group, 2019). Merceri uuringus väljendas 82% vastanud töötajatest valmisolekut teha n-ö vabakutselist lisatööd (Mercer, 2019). McKinsey andmetel on kolmandik USA töötajaskonnast vabakutseline, muutudes aastaks 2027 enamuseks (Belgey, 2019).
Organisatsiooni struktuurid on muutumas funktsioonipõhisest projektipõhiseks, ülesandekesksest lahendusekeskseks. Selline töökeskkond aitab paremini lahendada kliendi probleemi, on avatud igal ajahetkel kaasama tööampsajaid ja teisi partnerettevõtteid, loobuma vanast ja alustama uut projekti, ja esitab täiesti uued ootused eduka töötaja isikuomadustele. Selline organisatsioon sobib rohkem inimestele, kelle ebamäärasuse taluvus on kõrge ja suhtlemisoskus väga hea. Pärast probleemi lahendamist ehk toote või teenuse valmimist läheb olemasolev meeskond laiali ning oma oskusi tuleb sarnaselt vabaturu tööampsudele müüa organisatsiooni sees järgmise idee autorile või meeskonna juhile. Töötajal ei ole kindlat juhti, kuid tal võib olla mentor, kes aitab tal ennast professionaalselt arendada ja kujundada karjääri ühest projektist teise liikumisel. Selline lähenemine suurendab töötaja konkurentsivõimet ka organisatsioonist väljaspool ning on elukestva õppe vaates igati tervitatav. Töötajana on olulisem omada mitmekesiseid kogemusi kui pikaajalist karjääri ühe organisatsiooni heaks. Paindliku organisatsiooni struktuuri vaates tähendab hea suhtlemisoskus eeskätt loovust, uudishimu ja suutlikkust asendada sõnavaras „jah, aga…“ kombinatsiooniga „jah, ja …“ (Darino, Brosseau, De Smet,