interpretieren und verarbeiten.
Zur aktiven Herangehensweise wird im Folgenden ein Prozess beschrieben, welcher ausgehend von der Identifikation der Stärken und Schwächen über die Bewertung und Interpretation konsequent auch zur Bearbeitung der Ergebnisse führt. Der konsequente Umgang mit Stärken und Schwächen in der Bewerbungsphase und in kommunizierter Form, beispielsweise in einem Personalgespräch, werden in den jeweiligen Kapiteln besprochen.
Stärken und Schwächen identifizieren
Um sich mit Ihren Stärken und Schwächen zu beschäftigen, müssen Sie diese erst einmal identifizieren. Dafür gibt es zwei leicht abgrenzbare Möglichkeiten: erstens die Eigenidentifikation und zweitens die Fremdidentifikation. Wenn möglich, sollten Sie beide Methoden verwenden, um ein umfassendes Bild zeichnen zu können und genügend Arbeitsmaterial für die folgenden Schritte bereitzustellen. Die Identifikation von Stärken und Schwächen in der Selbsteinschätzung stellt sich leider als außerordentlich knifflig heraus. Die Fremdeinschätzung im Gegensatz bedarf zwar der Überwindung und Vorbereitung, in der Durchführung genügt ihr aber die Aufnahme der Berichterstattungen.
Abbildung 11: Eigene und fremde Identifikation individueller Stärken und Schwächen
Orientierungsfragen zur Identifikation von Stärken und Schwächen
Zur Identifikation der eigenen Stärken und Schwächen müssen Sie einerseits eine retrospektive Betrachtung Ihrer bisherigen Laufbahn vornehmen und andererseits Ihre jetzige Kompetenz beurteilen. Die Laufbahn besteht neben akademischen und beruflichen Entwicklungen auch aus unzähligen sozialen Komponenten. Für die Ableitung von Stärken und Schwächen helfen Orientierungsfragen, wobei diese mitunter besonders wirkungsvoll sind, wenn Sie aus der entgegengesetzten Richtung fragen, zum Beispiel bei Eigenschaften wie Pünktlichkeit „Was bin ich zum Glück nicht?“.
Nutzen Sie folgende Fragen als Ausgangspunkt, um Ihre Stärken zu identifizieren:
▪ Welche Themen habe ich öfter tief greifend behandelt?
▪ Was haben ich nicht, was mich an anderen Personen stört?
▪ Warum habe ich keine beruflichen oder privaten Probleme?
▪ Was prägt fast jede Arbeit oder Aktion?
▪ Was treibt mich an, etwas zu tun?
Zur Identifikation der Schwächen können Sie folgende Fragen als Anregung nutzen:
▪ In welchem Bereich habe ich noch nicht gewirkt?
▪ Was fällt mir Besonderes auf, was andere Personen besser können?
▪ Was fehlt mir am häufigsten im Alltag?
▪ Was hält mich ab, Dinge zu tun?
Zur Fremdeinschätzung verwenden Sie optimalerweise das 360°-Feedback. Ein Winkel von 360° bildet bekanntlich einen Kreis, und dieser Kreis wird um die Person gelegt, welche das Feedback erhalten möchte.
Abbildung 12: 360°-Feedback von Kunden, Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern
Es werden dem Bild folgend alle Kontaktpersonen um die betrachtete Person zur Formulierung eines Feedbacks aufgefordert. Dies heißt, dass Sie beispielsweise als Führungsperson nicht nur von Ihrem eigenen Vorgesetzten ein Feedback erhalten, sondern dieses Feedback auch durch die Beurteilung Ihrer untergeordneten Mitarbeiter ergänzt wird. Im theoretischen Konstrukt des 360°-Feedbacks werden als dritte Perspektive die gleichgestellten Mitarbeiter (Kollegen) und als vierte Dimension die Kunden befragt. Damit werden rund um die Person Meinungen und Beurteilungen gesammelt, welche dann nach der Interpretation ein vielschichtiges Porträt des Auftretens der betrachteten Person in der Gesellschaft darstellen.
Echtes Interesse und Verstehen, vor allem von negativen Fremdeinschätzungen
Die Bitte um ein Feedback ist, nach der gründlichen Vorbereitung, recht simpel. Die Rezeption der Informationen sollte keine einseitige und passive Wahrnehmung von Beurteilungen und Einschätzungen sein, sondern Sie sollten als bittende Person aktiv am Verständnis des Gesagten interessiert sein. Wenn Sie die Beurteilungen nicht komplett verstehen, ist die Fremdeinschätzung wertlos. Besonders negative Aspekte werden erfahrungsgemäß oft ausgeblendet und verdrängt, dabei müssen Sie gerade diese präzise hinterfragen und erläutern lassen sowie um Beispiele und Verbesserungshinweise bitten, um sie verstehen und zukünftig daran arbeiten zu können.
Feedback von unten fördert Kritikkultur
Das Erbitten eines Feedbacks von seinen eigenen Mitarbeitern wird bis zum heutigen Zeitpunkt kaum vorgenommen, hat aber effektvolle und sogar wirtschaftliche Vorteile. Abgesehen von einer kommunikativen Nähe und gesunden Kritikkultur, welche zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern aufgebaut wird, können Arbeitsabläufe durch konkrete Hinweise des Mitarbeiters verbessert werden. Sie dürfen sich aber nicht darüber hinwegtäuschen lassen und vermuten, dass ein Feedback von den eigenen Mitarbeitern sehr objektiv ist. Ein Mitarbeiter ergründet in Ihren Fragestellungen prompt einen Hinterhalt und fürchtet, durch kritische und möglicherweise unbeschönigte Rückäußerungen negative Konsequenzen tragen zu müssen.
Stärken und Schwächen interpretieren und bewerten
Handelt es sich um tatsächliche Stärken und Schwächen?
Nicht alle Punkte, welche von Ihnen selbst oder einer anderen Person als Stärken und Schwächen identifiziert wurden, sind wirklich Ihre substanziellen Stärken oder Schwächen. Trotzdem sollten Sie die Hinweise einer Fremdeinschätzung nicht leichtfertig als falsch verbuchen, auch wenn Sie vorerst keinen persönlichen Zusammenhang erkennen können. Sie betreffen, auch wenn sie vorerst unberechtigt erscheinen, die Wahrnehmung Ihrer Person. Die Fremdeinschätzung ermittelt konkret, wie Sie eingeordnet wurden; die Eigeneinschätzung kristallisiert hingegen heraus, wie Sie ursprünglich auftreten wollten. Gerade die Differenz ist von größtem Interesse zur folgenden Bearbeitung und Weiterentwicklung. Bei grob abweichenden Auffassungen zwischen Selbst- und Fremdbewertung erfragen oder überlegen Sie, wie diese Personen auf diese spezifischen, Ihnen unbekannten Erkenntnisse gekommen sind. Eine schnelle und einfache Auflösung ist, dass die Person sich nicht viel mit Ihnen beschäftigt hat. Meist gibt es jedoch viel aussagekräftigere und ehrlichere Antworten als diese.
Primäre Bewertungsaspekte Ihrer Stärken und Schwächen
Die identifizierten Stärken und Schwächen müssen Sie nun nach ihrer Signifikanz gewichten. Dabei ist es hilfreich, die Strukturierung unter zwei Gesichtspunkten zu betrachten. Erstens: Wie oft kann ich diese Stärke einsetzen bzw. wie oft tritt diese Schwäche auf? Zweitens: Welche Folgen hat diese Stärke bzw. Schwäche? Diese erste Bewertung betrifft alle Stärken und Schwächen, egal ob Sie diese durch eine Fremd- oder Selbsteinschätzung identifiziert haben. Das Ergebnis können Sie getrennt für Schwächen und Stärken als ganz normale Matrix graphisch darstellen. Tragen Sie auf der Achse „Ausprägung“ ein, wie stark die jeweilige Stärke bzw. wie schwach die jeweilige Schwäche tatsächlich relativ zu anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten sind. Auf der Achse „Auswirkung“ tragen Sie Ihre subjektive Einschätzung ein, wie groß der Effekt dieser Stärke oder Schwäche ist. Eine hohe Auswirkung bei einer Stärke kann also hohen Gewinn versprechen, eine Schwäche mit starker Auswirkung hingegen ein tatsächliches Risiko darstellen. Punkte, welche weiter weg vom Ursprung liegen, sind daher bei der Bewertung von besonderem Interesse, da sie besonders eklatant sind und am meisten Entwicklungspotenzial bieten.
Abbildung 13: Auswirkung und praktische Bedeutung Ihrer Stärken und Schwächen
Stärken und Schwächen bearbeiten
Die Stärken und Schwächen, welche Sie nun in gewichteter und interpretierter Form dargestellt haben, können Sie jetzt bearbeiten. Dabei gibt es drei Herangehensweisen, welche in der Literatur vielfältig diskutiert